ФГОУ ВПО «ВЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

На правах рукописи

Трусова Любовь Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

Специальность - 08.00.05 - экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

Научный руководитель-доктор экономических наук, профессор В.И. Беспятых

Киров - 2004

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.
 Введение                                                                                                   3

1.  Сущность и структура мотивации труда                                              9

1.1.      Сущность категории «мотивация»                                                       9

1.2.      Теории и модели мотивации                                                               28

1.3.      Мотивация в системе менеджмента                                                    47

2. Управление мотивацией труда                                                          57

2.1. Общие принципы управления мотивацией труда                                57

 2.2. Экономические и социальные факторы стимулирования
труда                                                                                                  63

2.3. Мотивационный  комплекс работников                                       78

3.   Измерение мотивационных характеристик и изучение их
влияния на производительность труда                                                  91

3.1.   Общая характеристика методов   измерения   мотивационных
характеристик                                                                                          91

3.2.      Изучение     мотивационных     характеристик     работников
 сельскохозяйственных предприятий Кировской области                        102

3.3. Мотивационный аспект производительности труда               117

Выводы и предложения                                                                     133

Список использованной литературы                                                        137

Приложения                                                                                             150

Введение

Роли человеческой личности и её психологических особенностей
уделяется   все   больше   внимания         в   отечественной   и   зарубежной

экономической науке. Этот подход основан на представлениях классика политэкономии А. Смита, который считал, что эгоизм каждого — благодаря рынку - приводит к росту общего блага. Советская* экономическая наука оперировала в основном категориями социально-экономического и классового порядка. Интерес был обращен не к личности, а к рабочей силе, рассматриваемой в обобщённом виде. Экономическая теория социализма строилась на демонстрации роли масс, а не отдельного человека. Психологические проблемы, личностные аспекты анализа, считались незначительными и искажающими реальную картину. Постепенное установление рыночной модели в России возродило интерес к личности и к её основным характеристикам.

Программы перехода к рынку предусматривают принятие крупных экономических, политических и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансовой политики, форм и методов * социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом предполагается, что мотивация работников будет способствовать повышению эффективности общественного воспроизводства.

Исследования методов и направлений формирования механизма мотивации труда в формирующейся рыночной экономике - одна из наиболее важных и сложных задач экономической науки. В переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономических науках идёт процесс переосмысления идей, теорий, формируется новый категорийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что часто приводит к недопониманию. Становление рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления,

3

теоретического обоснования. Это возможно лишь при критическом рассмотрении отечественного опыта, зарубежных моделей.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы эффективного управления мотивацией труда, уже на современном этапе развития рыночной экономики необходимо выявить и проанализировать основные тенденции мотивационных отношений, определяющие рост эффективности труда в новых условиях.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к рынку предполагает необходимость соответствующего управления мотивацией труда. Между тем, знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования - управленцы (как теоретики, так и практики).  Поэтому продолжительное время проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования - в другом. Но те и другие проблемы приходилось и приходится решать на практике, учитывая их тесную взаимосвязь.

Наиболее перспективными в настоящее время являются разработки, объединяющие подходы разных наук. Актуальность таких подходов доказывает тот факт, что в 2002 году нобелевский комитет присудил премию в области экономики Д. Канеману «за интеграцию результатов психологических исследований в экономическую науку...». Это послужило формальным признанием того факта, что в рамках экономической дисциплины сложились такие самостоятельные области, как экономическая психология и поведенческая экономика. Вручение премии по экономике представителю психологической науки подтверждает принципиальный курс на интеграцию исследовательских программ наук о человеке, признание необходимости выхода за рамки моделей, слабо связанных с реальным поведением человека.

Таким образом, синтез психологического и экономического подходов к  анализу    взаимосвязи    мотивации    и    стимулирования    имеет    высокую

практическую значимость. Это делает обращение автора к теме управления мотивацией труда актуальным.

Степень разработанности проблемы. Разработкой проблемы мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. И. Бажович, Л.С. Выготского, Б. Зейгарник, А. Н. Леонтьева, А. Маслоу, С. Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П. М. Якобсона и других. Социально-психологическое направление в изучении мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстэд, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н. К. Михайловского; социально-политическое - работами Дж. Роуза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э.  Лоулер, Д. МакКлелланд, Л. Портер и другие.

На современном этапе, в период развития рыночных отношений в России, всё больше отечественных экономистов обращают своё внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма. Проблемам мотивации труда в переходной экономике посвящены исследования М. И. Воейкова, Ю. П. Кокина, Т.О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, Р. А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала описаны в трудах С. А. Агапцова, Б. М. Генкина, В. М. Соколинского, О. В^ Ромашова и других авторов.

Однако следует отметить, что многие теоретические вопросы мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными, а предлагаемые практические меры часто не увязаны между собой. Нечётко раскрыта связь между теоретическими представлениями и практикой формирования мотивационного механизма, не проанализированы закономерности его функционирования и регулирования. Недостаточная теоретическая разработка вопросов роли управления мотивацией труда в повышении эффективности производства обусловили выбор темы  диссертационной работы, её цель и задачи.

Цель исследования - разработка концепции мотивации трудовой деятельности и управления мотивацией труда. Логика реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач:

выявление    сущностных    признаков    и    методологических

проблем мотивации труда;

анализ структуры мотивации труда;

анализ существующих теорий мотивации;

определение места мотивационной работы в общей системе

управления персоналом;

определение   внешних   и   внутренних  факторов  управления

мотивацией труда;

разработка системы методов для изучения мотивов и стимулов

 труда и оценки их влияния на результативность труда;

проведение практической апробации предлагаемых методов на

сельскохозяйственных предприятиях Кировской области. Предметом    исследования    являются    мотивы    и    стимулы    труда, направления    совершенствования    управления    мотивацией    в    условиях рыночных отношений.

Объектом исследования являются сельскохозяйственные предприятия и Кировской области.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Цель и задачи исследования обусловили необходимость использования широкого спектра средств и приёмов, охватывающих применение методов системного, структурного и функционального анализа. В рамках этих методов были использованы частные приёмы экономического исследования: восхождение от абстрактного к конкретному; соотнесение объективного и субъективного в формировании мотивации труда; экономико-статистический анализ; сравнительный анализ; графические интерпретации.

Теоретическую основу исследования составили научные труды  современных российских и зарубежных учёных, материалы конференций,

периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам. Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными Госкомстата РФ, материалами статистических сборников, издаваемых Кировским областным статистическим управлением, материалами социологических исследований, в том числе выполненных автором. В работе над диссертацией были использованы также законодательные акты РФ, указы Президента РФ.

Использование достаточно широкого диапазона методов исследования и обширной методологической информации послужило обеспечению достоверности и аргументированности выводов и предложений.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях:

1.     Определена структура мотивации труда на современном этапе
развития рыночной экономики.

2.                                         Представлена      система      управления      мотивацией      труда,
совмещающая   экономические   интересы   предприятия   и   его
сотрудников.

3.                                         Разработана система методов оценки мотивации персонала и
стимулирования труда.

4.                                         Предложены методы оценки степени влияния мотивационных
факторов  на  производительность труда  на  основе  сочетания
методов     экономико-статистического      анализа      и     теории
планирования эксперимента.

Практическая значимость исследования состоит в использовании предложенных автором методических подходов при разработке предприятиями конкретных мер по управлению мотивацией труда в целях повышения эффективности производства.

Апробация работы происходила на базе предприятий Кировской области.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на региональных,   межвузовских       научно-практических   конференциях;   на

научно-практических конференциях сотрудников экономического факультета Вятской ГСХА; на теоретическом семинаре аспирантов и молодых ученых Вятской ГСХА. Теоретические положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе на экономическом факультете ВятГСХА в преподавании учебной дисциплины «Психология и педагогика», а также включены в разработанную автором программу курса «Экономическая психология».

По теме диссертации опубликовано 8 научных работ.

I. Сущность и структура мотивации труда

1.1 Сущность категории «мотивация»

Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии, педагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки современных наук связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каковы мотивы, ради чего он ее осуществляет, и есть основа ее адекватной интерпретации.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авторами по-разному.

Исследователи определяют ее и как один конкретный мотив, и как единую систему мотивов, и как особую сферу деятельности, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии. Термин «мотивация» используется и как обозначение системы факторов, детерминирующих поведение (сюда входят потребности, цели, мотивы), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Учеными-экономистами мотивация чаще характеризуется как процесс. Так, по Мескону, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [99]. Работник мотивирован — значит, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Аналогичное определение мы находим и у других авторов: «Под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения целей предприятия и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, эта система

различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей работника и целей предприятия» [132].

Некоторые авторы представляют мотивацию как совокупность стойких   мотивов,   имеющих   определенную   иерархию   и   выражающую

*             направленность личности [13].

Наконец, существует и такое определение: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень ее активности, и направленность действий человека в конкретной ситуации» [148].

При таком разнообразии в определениях возникает закономерный вопрос - мотивация - это процесс или состояние? Является ли мотивация просто совокупностью определенных мотивов, или же это более сложное явление?

(*>                         Отвечая    на первый вопрос, следует подчеркнуть, что мотивация

может рассматриваться и как процесс, и как состояние, в зависимости от аспекта исследования. В любом мотивационном явлении можно выделить и процессуальный, и результативный компонент. Конечно, смысл деятельности человека заключается не только в получении результата, привлекать может и деятельность сама по себе. В этом случае говорят о наличии процессуального компонента мотивации. Результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий — это значительный мотивационный фактор [153].

Различные определения иногда характеризуют мотивацию определенных видов деятельности - трудовой, учебной, игровой и т.д. Любой из частных видов мотивации определяется целым рядом специфических для этой деятельности факторов. Любая мотивация системна, характеризуется направленностью, устойчивостью и динамичностью, т.е. это

•              сложная система, в которую включены определенные иерархизированные

10

структуры. При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов и их отношения.

Устойчивость мотивации определяется как способность поддерживать требуемый уровень психической активности при широком варьировании факторов, действующих на человека. Устойчивость необходимо рассматривать в комплексе с такими характеристиками мотивации, как сила, осознанность, действенность, ориентация на процесс и т.д. Согласно этому, каждый человек в определенный период времени характеризуется системой потребностей и мотивов, интересов и ценностей, то есть определенным мотивационным состоянием [1].

Но в то же время каждый человек стремится к удовлетворению своих существующих потребностей, у него постоянно возникают новые потребности,' цели, мотивы деятельности, а значит, мотивация -развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование, то есть это процесс со своей динамикой и направленностью.

Отвечая на второй вопрос, следует вспомнить, что мотивация рассматривается психологами как сложный многоуровневый регулятор видов активности человека — его поведения и деятельности. В.Г.Асеев⁵ отмечает, что мотивационная система человека имеет гораздо более сложное строение, чем простой ряд заданных мотивационных констант. Она описывается исключительно широкой сферой понятий, включающей в себя и автоматически осуществляемые установки, и текущие актуальные стремления, и область, идеального, которая, в данный момент не является актуально действующей, но выполняет важную для человека функцию, давая ему ту смысловую перспективу, без которой текущие заботы повседневности теряют свое значение [12]. Все это, с одной стороны, позволяет определять мотивацию как сложную, неоднородную многоуровневую систему побудителей, включающую в себя потребности, мотивы, интересы, идеалы, стремления, установки, нормы, ценности и т.д., а с другой - говорить о полимоти вированной деятельности.

11

Наиболее удачным, на наш взгляд, определением мотивации будет следующее: мотивация — это совокупность явлений психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

Таким образом, можно утверждать, что несмотря на разнообразие подходов, мотивация понимается большинством авторов как система психологически разнородных факторов, детерминирующих активность человека. Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения и деятельности. Это поиск ответов на вопросы «почему?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации поступков человека.

Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни. Они касаются не только сущности, но и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого мотивационного процесса. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором — о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека, определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивации как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения [48].

 
 
 

Основными  структурными   единицами      мотивации     деятельности являются нужда, потребность, мотив и цель (рисунок 1).

Нужда — это чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Но прежде чем действовать, человек в своем сознании создает идеальный образ действия, предваряющий его практическое поведение. Непосредственным же источником этого идеального образа, а в конечном счете и практического поведения человека, служат его потребности. Осознанная потребность превращается в сознательную цель, опирающуюся на знания, интересы, желания, которые непосредственно и управляют деятельностью человека. Потребности же являются внутренней, присущей самому человеку биологической основой побудительных мотивов его активности.

В энциклопедическом словаре дается такое определение: «потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом, для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы в целом» [119].

Потребность есть энергетический источник деятельности. «Предпосылкой всякой деятельности является та или иная потребность. Сама по себе потребность, однако, не может определить конкретную направленность деятельности. Потребность получает свою определенность только в предмете деятельности: она должна как бы найти себя в нем» [92].

В качественном отношении чаще всего выделяют три группы потребностей: материальные, духовные и социальные. Источником материальных потребностей является производство, социальных потребностей - общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей - сознание индивида. Наряду с указанными потребностями и их разновидностями существуют потребности, которые являются как бы синтетическими и включают в себя элементы духовных, материальных и социальных потребностей. К ним в первую очередь относится потребность в труде [56].

На рисунке 2 представлена общая схема классификации потребностей.

13

Рисунок 2 - Основные потребности личности

Выделяют три уровня развития потребностей - удовлетворяемые, действительные и абсолютные [76].

Удовлетворяемые потребности - это те, которые материализовались на данном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления.

Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребностей. Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства. У наиболее активных в трудовом процессе работников неудовлетворяемая часть в общей системе потребностей относительно меньше, чем у менее активных представителей.

Совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей образует действительные потребности человека. Для каждого человека потребность представляет собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении, движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, которые сложились в мировом хозяйстве в целом.

Абсолютные потребности составляют совокупность действительных потребностей работника и неудовлетворямой части тех потребностей, которые осознаются и формируются на основе лучших мировых образцов и могут стать предметом потребления либо тогда, когда уровень развития национальной экономики позволит производить данный образец, либо когда благодаря развитию межнациональной торговли он появится на рынке данной страны. Абсолютные потребности — это вечный ориентир в жизни человека, так как необходимо время для их перевода в действительные. В течение этого периода мировое производство рождает новые модели и

15

образцы товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне.

Итак, потребности - это та нужда, которую время от времени испытывает организм, и которую он стремится удовлетворить через свою деятельность. Актуализация любой потребности побуждает организм действовать в направлении достижения, овладения предметом, способным удовлетворить данную потребность.

Когда потребность «встречается» с предметом, способным удовлетворить ее, она становится способной направлять и регулировать деятельность человека, управлять его поведением. «Встреча» потребности с предметом выступает как условие образования установки на определенный вид деятельности. Потребность «опредмечивается».

«Поскольку потребность находит в предмете свою определенность («опредмечивается» в нем), данный предмет становится мотивом деятельности, тем, что ее побуждает. Итак, понятие деятельности необходимо связано с понятием мотива. Деятельности без мотива не бывает» [92].

Таким образом, мотив — это и есть опредмеченная потребность. Он является субъективным выражением побуждения к деятельности.

Мотив (от латинского слова motive - движение) — это то, «что принадлежит самому субъекту деятельности, он является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий» [153].

А.Н. Леонтьев понимает мотив как личностный смысл деятельности [92]. Мотивы, по его мнению, не только побуждают человека к деятельности, но и придают ей необходимую субъективную ценность. Реально действующий мотив формируется тогда, когда потребность получает свою предметность, свою побудительную и направляющую деятельность функцию.

16

Мотивы неразрывно связаны с сознанием. Они осознаются, или же находят свое выражение в форме эмоциональной окраски действий. Мотив санкционирует или нет то или иное действие. Из многообразия возможностей, действий, которыми располагает человек в данной ситуации, мотив выбирает именно те, которые позволяют человеку удовлетворить его потребность, сообразуясь с системой ценностей. Система ценностей — это выраженная в идеальной форме стратегия поведения, тогда как мотив - его тактика.

Мотивы характеризуются как качественно, так и количественно.
Количественная характеристика мотива - это степень его проявления.
Мотивы могут быть сильными или слабыми. Классический закон Йеркса-
Додсона, сформулированный вначале 20 века, установил зависимость
⁽*              эффективности деятельности от силы мотивации. Из него следует, что чем

выше сила мотивации, тем выше результат деятельности. Но прямая связь сохраняется лишь до достижения некоего оптимального уровня, при дальнейшем увеличении силы мотивации наблюдается снижение эффективности деятельности [153].

Качественно мотивы делятся на внешние и внутренние. Причем здесь речь идет об отношении мотива к содержанию деятельности. Если для личности имеет значение деятельность сама по себе (например, удовлетворяется познавательная потребность в процессе обучения), то говорят о внутренних мотивах. Если же значимость имеют другие потребности (социального престижа, зарплаты и т.д.), то говорят о внешних мотивах.

Качественная характеристика мотивов очень важна, так как, например, на познавательную деятельность не распространяется рассмотренный выше закон Йеркса-Додсона. И, следовательно, даже постоянное нарастание силы внутренней мотивации не приводит к снижению результативности деятельности. Именно с внутренней мотивацией связывают

17

продуктивный творческий тип активности работника в трудовой деятельности.

Однако такое деление мотивов недостаточно. Сами внешние мотивы могут быть положительными (мотивы успеха, достижения) и отрицательными (мотивы избегания, защиты). Очевидно, внешние положительные мотивы более эффективны, чем внешние отрицательные, даже если они по силе (количественный показатель) равны. Надо сказать, что во многих случаях вообще не имеет особого смысла дифференцировать мотивы на внешние и внутренние. Гораздо более продуктивным бывает подход, основанный на выделении позитивных, по своей сути, и негативных мотивов [136].

Любая деятельность человека имеет тенденцию к детерминации несколькими, а иногда даже и всеми потребностями одновременно, т.е. является полимотивированной. Привлечение как можно большего числа потребностей и мотивов повышает общий уровень мотивации деятельности. То есть деятельность в общем виде побуждается следующей группой мотивов:

1.  удовольствие от самого процесса деятельности;

2.            прямой результат деятельности (созданный продукт, усвоенные
знания и т.п.);

3.            вознаграждение за деятельность;

4.            избежание санкций.

Каждый из мотивов может вносить различный вклад в общую мотивацию деятельности, как позитивный, так и негативный. Есть все основания полагать, что число мотивов, которые активизируются и побуждают к деятельности, определяет общий уровень мотивации. Вместе с тем, большое значение имеет вклад каждого отдельного мотива в общий уровень мотивации.

Следующий компонент мотивации деятельности - цель. Цели раскрывают  возможности  и  способы  реализации  мотива  в  конкретной

18

ситуации, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержания хмотива, то есть того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Это тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлена деятельность, удовлетворяющая актуализированную потребность.

Согласно А.Н. Леонтьеву, цель связана с предметом деятельности, ибо «...сознание смысла деятельности и совершается в форме отражения его предмета как сознательной цели. Теперь связь предмета действия (его цели) и того, что побуждает деятельность (ее мотива), впервые открывается субъекту» [92]. Таким образом, цель деятельности оказывается связанной с ее мотивами. Эта связь возникает в деятельности человека как отношение мотива к цели, причем одна цель, как правило, детерминируется несколькими мотивами.

Рассмотренные образования — потребности, мотивы и цели — являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Под воздействием потребностей, осознанных в виде мотивов, целей, интересов, желаний, формируется мотивация к действию.

Мотивационную сферу человека с точки зрения её развитости характеризуют по следующим параметрам:

1)  широта - это качественное разнообразие мотивационных факторов -
мотивов, потребностей, целей;

2)    гибкость: более гибкой считается такая мотивационная сфера, в
которой для удовлетворения мотивационного побуждения   общего
характера   может   быть    использовано    больше   разнообразных
мотивационных побудителей более низкого уровня;

3)          иерархизированность — это характеристика строения каждого из
уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности.

Таким образом, систему факторов поведения человека можно представить так:

19

общественная   и  естественная  среда  (производство, система обучения и воспитания, культура, природные условия); потребности;

осознание потребностей в форме мотивов, интересов, целей и желаний; мотивация к действию;

решение   действовать   и   установка   -   внутренняя мобилизация к действию;

 
 

действие, удовлетворение потребностей и достижение цели [15]. Схема мотивации деятельности представлена на рисунке 3.

 

Рисунок 4 - Этапы мотивационного процесса

Конечно, знание логики процесса мотивации не обеспечивает решительных преимуществ в управлении данным процессом. Причины сложности мотивации кроются, прежде всего, в том, что многие мотивы человека неочевидны, о них можно только догадываться, но трудно вычленить. Кроме того, непросто выявить ведущие мотивы отдельного человека в конкретной деятельности. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, часто противоречат друг другу. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его мотивов, возможны самые непредвиденные изменения в поведении человека, его неожиданные реакции на мотивирующие воздействия. Еще одна сложная проблема - различие в мотивационных структурах людей, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Как уже отмечалось, мотивация труда является одним из видов мотивации деятельности. Нами предложено определение мотивации труда, наиболее адекватно раскрывающее сущность этого понятия: «мотивация труда - это внутреннее побуждение экономического субъекта к трудовой деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности».

21

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотивации труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовые действия, направленные на получение блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [143].

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая деятельность открывает возможности работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо для его достижения требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не появляется. При частом повторении таких ситуаций, в которых работник остается пассивным, появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность. [27].

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным источником получения блага. Когда критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.д.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и другие), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепления на рабочем месте. Эти мотивы не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при посредстве других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену.    Трудовая   деятельность    определяется    затратами    физических    и

22

моральных сил. Высокая активность труда может отталкивать работников, если нет условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, проблемы в социально-бытовой сфере в ряде случаев приводят к ситуации, когда работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как «цена» интенсивного труда для него слишком высока.

Возможна и другая ситуация, когда работник готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок, льгот, повышенной оплаты за сверхурочные работы.

Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, работники стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности, и чем она насущнее, чем сильнее стремление получить то или иное благо, тем активнее действует работник.

Характерной чертой мотивов труда является их направленность, связанная с характером товарного производства [17]. Выделяют два вида направленности - «на себя» и «на других». Продукт труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость. Через механизм конкуренции рыночная экономика гармонизирует направленность мотивов. Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию мотивов, так как работник отдавал больше, чем получал. Реакция на подобное рассогласование — снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

Мотивация труда — основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность. Потенциал труда формируется из психофизического потенциала (способностей, склонностей человека, состояния его здоровья,

23

уровня работоспособности, выносливости, типа нервной системы), а также личностного, в том числе и мотивационного потенциала. В единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль своего рода пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник должен развивать и применять в процессе трудовой деятельности [158].

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности личности.

Мотивационная сфера человека, обладая определенной степенью стабильности, все же способна изменяться как сознательно, самим человеком в процессе его самовоспитания, образования и т.д., так и под воздействием внешних факторов. Существуют два вида внешнего управления мотивационными процессами - стимулирование и мотивирование.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирует у него мотивы труда.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовые действия, направленные на получение блага; цена -издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни, и тем, естественно,

24

выше его трудовая активность. Следовательно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Таким образом, если идет речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, говорят о мотивах его труда; если же речь идет об элементе управления, обладающем набором благ, необходимом работнику, говорят о стимулах труда.

Довольно часто между этими понятиями ставится знак равенства, что, на наш взгляд, недопустимо.

В ряде случаев сущность стимулов трактуется довольно упрощенно. Например, в одной из работ говорится: «Стимул в управлении персоналом -это воздействие на человека извне с целью побуждения его к эффективной деятельности» [129]. Аналогичную точку зрения мы встречаем в других работах: «Под стимулами (любыми, в том числе и трудовыми) следует понимать внешние причинные факторы» [124] и «стимулы, несомненно, обусловлены внешними факторами, к которым относятся различные явления и процессы действительности. Внешние факторы воздействуют на человека, побуждая его к деятельности - таков механизм стимулирования» [14] .

Согласно другой точке зрения, стимул - это внутреннее свойство индивида: «В отличие от внешнего побуждения стимулы к труду - это внутренние побуждения, осознанный процесс» [56].

Наконец, существует определение стимулов с точки зрения реализации потребности с помощью какого-либо объекта: «Стимул - это способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта» [132].

По нашему мнению, трактовать данное понятие нужно шире, раскрывая формы и методы воздействия на человека. Стимулы - это система мер, имеющая цель побуждать участников производства трудиться. Трудовой стимул приобретает экономический характер вследствие того, что возможность его получения требует от человека определенных трудозатрат.

25

Таким образом, трудовой экономический стимул мы определим как благо, имеющее определенное стоимостное выражение, которое предлагается работнику с целью его привлечения к участию в производственном процессе. Являясь выразителем материальных потребностей и носителем экономических интересов, работник, участвуя в процессе производства, всегда руководствуется и внешним побудителем, и соответствующим внутренним побуждением к деятельности. Таким образом, мотивация и стимулирование- это не одно и то же явление. Мотивация - это побуждение человека к плодотворной деятельности, к труду, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями. Стимулирование, как внешняя регуляция активности ( в переводе с латыни stimulus означает остроконечную палку, которой погоняли животных), способствует тому, чтобы такое побуждение получило определенный заряд для реализации в трудовой деятельности.

Стимулы и мотивы не всегда согласуются, поэтому необходимо применение механизмов их сочетания. В таблице 1 представлен вариант взаимосвязи между мотивами и стимулами труда.

При правильном сочетании мотивы и стимулы становятся взаимообусловленными ступенями одного и того же процесса мотивирования деятельности работника. При этом стимул будет играть по отношению к мотиву воспитательную роль, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает действенную реализацию мотива, но и обогащает, развивает мотивационные установки работника. Таким образом, один стимул может формировать множество различных мотивов.

При всем своем однообразии, все стимулы обладают одним общим свойством - все они служат предложением индивиду к получению материальных благ в обмен на трудовую деятельность.

26

Таблица 1 - Взаимосвязь между мотивами и стимулами труда

 

СТИМУЛЫ	МОТИВЫ
Повышение заработной платы Постоянно действующие надбавки Премии Материальная помощь Участие в прибылях Предоставление льготных кредитов Оплата транспортных, медицинских расходов, расходов на образование	Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах
Предоставление работы по интересам Профориентация Повышение творческого характера труда Предоставление       возможностей       для обучения Доступ к новой информации Признание и уважение	Мотивы жизненного самоопределения
Возможность общаться на рабочем месте Участие в управлении предприятием Равные    возможности,    единый    статус работников Справедливость   в   установлении   норм выработки, распределении работ, оценок и вознаграждений	Мотивы социального взаимодействия
Предоставление руководящей работы Персональные блага Продвижение по служебной лестнице Участие в принятии решений Участие в успехе	Мотивы статусного самоутверждения
Предоставление работы по желанию  и возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта	Мотивы оптимизации жизненного цикла

Сопоставляя величину, полезность стимула с теми усилиями, которые необходимо приложить для его получения, человек решает для себя вопрос о достижимости стимула, и не все даже самые привлекательные по содержанию стимулы будут восприняты работниками. Сложность процесса управления мотивацией заключается и в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных

27

категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и других факторов.

В качестве резюме можно констатировать, что познание структуры и характера мотивов труда, находящихся в их основе потребностей и интересов, которые работник реализует в процессе труда, представляет собой важнейшее условие выработки эффективных средств и методов стимулирования и мотивирования трудового поведения, обеспечивающего достижение высокого уровня производительности труда.

Вопросы выработки стимулирующих методов воздействия на работников рассматриваются в различных теориях мотивации. Анализу этих теорий посвящен следующий параграф.

1.2    Теории и модели мотивации

В настоящее время известно множество теорий мотивации, разработанных преимущественно зарубежными учёными-управленцами. В процессе настоящего исследования эти теории интересуют нас постольку, поскольку в них рассматриваются экономические и социальные мотивы и стимулы труда.

Выделяют несколько подходов к изучению мотивации: традиционный, с позиции человеческих отношений и человеческих ресурсов. Четвертое направление представлено современными теориями мотивации [52].

Первоначальные теории мотивации складывались, исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известный метод, применяемый до сих пор, - это политика «кнута и пряника». Данная политика подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, поэтому она до сих пор применяется в тех случаях, когда цель чётко обозначена, а также в экстремальных ситуациях.

28

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента. Традиционный подход к мотивации представлен в так называемой теории «X», разработанной Ф. Тейлором. Эта теория базируется на уверенности в том, что обычный человек не любит работать, и заставить его трудиться можно только путём принуждения. По мнению Ф. Тейлора, средний человек предпочитает, чтобы им управляли, не любит ответственности. В мотивации человека преобладают биологические потребности, поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения [139]. Эта теория мотивации стала родоначальником административного авторитарного стиля управления персоналом. Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т.е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной продукции.

Теория «У» была развита Д. МакГрегором как концепция в рамках подхода с позиции человеческих отношений. Теория «У» ориентирована на другую группу людей, в мотивах которых преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. Усилия на работе для такого человека естественны, а контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения к деятельности. Стимулы к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребностей в самовыражении. Модель по теории «У» отражает передовую, творческую часть трудящихся. Очевидно, что удельный вес работников такого типа невелик (по некоторым данным, 15-20 % от численности коллектива) [147].

29

В 80-х годах В. Оучи предложил модель поведения и мотивации человека, названную теорией «Z». Согласно этой теории, в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности. Люди предпочитают работу в группе, групповой метод принятия решения. Ответственность же за результаты труда должна быть индивидуальной. На предприятии должна существовать неформальная система контроля за результатами труда на основе чётких критериев, постоянная забота о работнике со стороны администрации. Таким образом, теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего групповую деятельность и стабильные цели на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых этой теорией, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, самоутверждение, принуждение [110] .

Работники, описываемые перечисленными теориями, образуют различные группы людей с различными мотивами поведения и предпочитают различные стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работника конкретного типа в группе.

Теории, отражающие современные подходы к мотивации, делятся на две большие группы:

1)   теории «содержания потребностей»,

2)                    теории «процесса мотивации».

Содержательные теории мотивации отвечают на вопрос: какие потребности и каким образом оказывают мотивационное воздействие на поведение человека. Целью содержательных теорий является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определения их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Согласно теории А. Маслоу, пять основных типов потребностей -физиологические, обеспечение безопасности, социальные, потребности достижения     успеха     и     потребности     самовыражения     —     образуют

30

иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Материальные потребности индивида отражают два самых нижних слоя иерархии Маслоу. Третий, четвёртый и пятый слой — это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоуважении; потребность в самоактуализации. Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своей своеобразной инерции под воздействием традиций.

Таблица 2 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности [99]

 

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Работа должна побуждать служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, она должна быть главным средством самовыражения служащих.
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность, развивая самоидентичность.
Социальные потребности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям.
Потребности            в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, обеспечивать безопасность условий труда.
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии -заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности.

31

Теория Маслоу дает объяснение того, что лежит в основе стремления людей работать. При этом мотивация работников определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, по Маслоу, ему необходимо дать возможность удовлетворить его конкретные потребности. Иллюстрация применения теории Маслоу в практике управления персоналом представлена в таблице 2.

Последующие экспериментальные исследования, однако, показали, что теория Маслоу далеко не всегда соответствует действительности. Прежде всего, не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу. Теория Маслоу не учитывает индивидуальные отличия людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому включению потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Д. Мак-Клелланд считал, что модель Маслоу не полностью отражает систему потребностей человека и предложил её дополнить потребностями успеха, власти и соучастия. Эти потребности Мак-Клелланд трактует, как приобретённые под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поэтому его концепция получила название теории приобретенных потребностей [198].

Люди с высоким уровнем потребностей в успехе сами ставят перед собой цели, выбирая такие задачи, которые они способны решить. Они способны на работу, несущую элементы инновации. Для регулирования данной потребности целесообразно обеспечивать обучение участников трудового коллектива, творчески преобразовывать их работу.

Потребность соучастия проявляется в виде ориентации на дружеские отношения с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия устанавливают и поддерживают хорошие отношения с другими, стремятся

32

занимать такую позицию и выполнять такую работу, которые обеспечат им активное взаимодействие с людьми.

Стремление властвовать - ещё одна потребность человека. Она является приобретённой на основе обучения, жизненного опыта. Среди лиц с высокой мотивацией власти имеются такие, кто стремится к власти ради самой власти. Они концентрируются на своей руководящей позиции. Но есть и другие люди, стремящиеся к власти ради решения групповых задач. Они определяют цели, ставят задачи перед коллективом, участвуют в процессе их решения. Потребность власти у них выражается в стремлении к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач предприятия.

Потребности достижения, соучастия и власти в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Следовательно, при анализе мотивации и выработке методов управления, нужно принимать во внимание всё взаимовлияние потребностей человека.

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг потребностей стала 2-х факторная модель Ф. Герцберга, в которой выделены в отдельные группы факторы здоровья, связанные с условиями, оплатой труда и социальными благами («гигиенические факторы»), и мотивирующие факторы (карьера, успех, творчество, самоутверждение, ответственность) (таблица 3) [131]. Таблица 3 - Теория двух факторов Ф. Герцберга

 

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Высокая степень ответственности
Межличностные       отношения       с руководством,                    коллегами, подчиненными	Возхможности творческого и делового роста
Степень непосредственного контроля за работой

33

Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинными мотиваторами служат только факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Исследовав факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающие его удовлетворенность или неудовлетворенность, Ф. Герцберг установил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Устранение факторов, которые вызвали усиление неудовлетворенности, не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности и наоборот.

На базе концепции двух факторов Герцберг пришел к выводу, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности руководитель должен обращать особое внимание на факторы, вызывающие это чувство, и стремиться их устранить. После этого менеджер должен сконцентрировать свое внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем, она имеет тот же недостаток, что и предыдущие теории: абстрагируется от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор, и исключает вероятностный характер мотивации. Кроме того, предположения Герцберга о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не подтвердились в дальнейших исследованиях [61].

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG (существование - взаимосвязи -

34

рост). Он выделил три группы потребностей: а) потребности существования; б) потребности связи; в) потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу - физиологические и потребности безопасности. Потребности связи связаны с группами потребностей принадлежности и причастности, они отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения у Маслоу.

При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз, при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно также переключение с одной конкретной потребности на другую. Если, например, у организации нет возможности удовлетворить потребности человека в продвижении, то она может переключиться на потребности связи, создав соответствующую обстановку в коллективе. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут.

Все перечисленные содержательные теории внесли существенный вклад в разработку мотивационных механизмов. Несмотря на различия, все четыре теории имеют общие черты, позволяющие проводить параллели между ними. На рисунке 5 представлены основные содержательные теории и соответствие групп потребностей, выделяемых в изложенных теориях. Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации работника.

Взгляды на мотивацию всех вышеназванных специалистов подтверждены эмпирическими исследованиями и используются в практике управления. Поэтому, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

35

Теория Маслоу

 

Теория

Мак-Клелланда

 

Теория Герцберга

 

Теория Альдерфера

Рисунок 5 - Содержательные теории мотивации Вместе с тем, в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека, В теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности.

Основным недостатком всех содержательных теорий является то, что, анализируя факторы, лежащие в основе мотивации, их авторы совершенно не уделяют внимания процессу мотивации. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть    многочисленные    поведенческие    аспекты    и    параметры

36

окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории объясняют, как возникает мотивированное поведение, не рассматривая конкретные мотивы и стимулы. Их можно разделить на две подгруппы: 1) «ожидание — валентность»; 2) организационные теории.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами В. Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение поставленной цели. Человек должен быть уверен в том, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория ожиданий пытается ответить на вопросы, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Эта теория раскрывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить, и насколько это возможно [30].

 
 
 

Процесс мотивации в рамках теории ожиданий складывается из трех блоков: усилие, исполнение, результат. Усилие при этом рассматривается как следствие и результат мотивации, исполнение — как итог взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания добиться конкретных результатов. Соотношение этих факторов можно выразить формулой (рисунок 6).

Применяя теорию ожиданий на практике, руководителям нужно помнить, что люди обладают различными потребностями, а поэтому по-разному будут оценивать вознаграждение. Для позитивного мотивирования необходимо знать структуру, валентность и величину ожидания результатов и учитывать их индивидуальность. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Ко второй подгруппе процессуальных теорий мотивации относится прежде всего теория справедливости, основные положения которой сформулировал С. Адаме.

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллеги получили за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психическое напряжение. Для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Таким образом, теория справедливости ведет к важным выводам для конкретной практики управления людьми в организации. Поскольку восприятие носит субъективный характер, необходимо, чтобы была обеспечена доступность информации о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждений. Нужна четкая система оплаты труда, фиксация факторов, определяющих ее величину.

Интересным теоретическим аспектом управления мотивацией является сравнение структуры имеющихся у работника мотивов труда с характеристикой поручаемого ему задания. Эти параметры исследуют в своих публикациях Э. Локе и Г. Латман.

Согласно выдвинутой ими концепции, наибольший эффект возникает, если структура компонентов задания в наибольшей степени соответствует

38

 

Рисунок 7 - Аспекты мотивации и рабочего задания Как показывает данный пример, наиболее сильно выраженным мотивом у личности является мотив МЗ (допустим, общение с коллегами). Соответствующая же характеристика задания (ХЗ) предполагает сравнительно слабую ориентацию на этот аспект. Соотношение других параметров также не оптимально.

Данный пример показывает необходимость ступенчатого анализа ситуации и нахождения правильного сочетания характеристики мотивов деятельности и аспектов производственного задания. Чем точнее уровень корреляции, тем выше получаемый эффект. Однако это соотношение - не жесткая структура. Как отмечается в современных исследованиях, мотивы у человека могут модулироваться, и даже в определенной степени адаптироваться, с учетом поставленных перед ним задач.

К процессуальным теориям мотивации относится также концепция партисипативного управления [61, 99]. В этой концепции предполагается, что, если работник заинтересованно участвует в деятельности организации, получает удовлетворение от результатов своего труда, то производительность и качество его труда повышаются. Партисипативное управление не только способствует тому, что работник эффективнее работает, но и обеспечивает увеличение вклада работника в жизнь организации.

39

Идеи партисипативного управления созвучны идеям теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека, так как способствуют удовлетворению потребностей достижения. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации помогает удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Теория партисипативного управления связана также с теорией ожидания, поскольку участие в принятии решений делает более отчетливым для работника потенциальный результат его деятельности и вознаграждение за него.

По мнению некоторых, авторов [61, 160], партисипативное управление с ростом общей культуры трудящихся, с исчерпанием резервов авторитарного стиля управления, получит в будущем распространение в России.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона основана на положении о том, что поведение работников является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации. Каждый человек имеет два мотива - мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей степени ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Первой группе работников целесообразно поручать те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.

По мнению многих авторов [106, 132, 160], одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера-Лоулера,

40

^1

увязывающая затраченные усилия (через способности, характер, осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения (рисунок 8). Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворения от него и оценке его ценности.

Рисунок 8 - Модель Портера-Лоулера

Таким образом, теория Портера-Лоулера объединяет элементы теории ожидания и теории справедливости. Опытные данные подтверждают точку зрения о том, что высокая результативность служит причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому модель Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание трудовой мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, а также важность объединения таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

41

Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудников, которое обеспечивает эффективность его трудовой деятельности. Эти теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными, но не учитывают весь спектр потребностей человека.

Кроме названных групп теорий мотивации, некоторые авторы выделяют в отдельную группу так называемые «теории поля». Так, Т.О. Соломанидина выделяет в эту группу теории, занимающиеся изучением этапа «стимул - цель», определяющие, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу [132].

К этим теориям относят уже названные нами теории «Y» и «Z». Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина-Стрингера, разрабатывающейся на основе теории МакКлелланда и теории поля Левина.

Под «полем» подразумевается организационная структура, социальная среда обитания человека, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и, в конечном счете, формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п. Изменяя параметры «поля», тем самым оказывают формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу. Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мотиватором для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. В таком «поле» в наибольшей степени работает и теория Маслоу, согласно которой каждый человек стремится к совершенствованию и самовыражению, как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности.

Распространенным подходом к изучению мотивации является мотивационная теория подкрепления Б. Скиннера. Эта теория, опираясь на бихевиористские концепции, оставляет в стороне вопросы потребностей и

42

мышления работников и привлекает внимание к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Как известно, бихевиоризм считает возможным управление поведением людей через систему стимулов и подкреплений, поэтому приверженцы данного подхода исследуют проблемы изменения и модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказания.

Анализируя существующие теории мотивации, необходимо отметить, что и сами эти теории, и их классификация предложены в основном зарубежными исследователями в области управления персоналом. Они рассматривают основные факторы мотивации, но не рассматривают человека как субъекта хозяйствования. Каждая из этих теорий обладает чем-то особенным и дает определенный взгляд на мотивацию. Но в основном эти концепции отражают американские системы ценностей. Для России характерны иные ценности, следовательно, иные принципы мотивирования персонала.

Проблемы мотивации труда изучались и отечественной наукой. Так, серьезные концепции в области мотивации труда разрабатывались крупнейшим российским психологом Л.С. Выготским и его учениками [35, 92]. Эти исследования мотивации базировались на утверждении, что в психике человека существуют два параллельных уровня развития — низший и высший, которые и определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека. Выготский в своей работе «Учение об эмоциях» утверждал, что механизмы удовлетворения подобных потребностей тоже параллельны. Следовательно, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого уровня невозможно.

Высшие потребности формируются под действием обучения и воспитания. Они не являются продолжением и развитием первичных потребностей, это принципиальные изменения в развитии человека. Таким образом, высшие потребности людей удовлетворяются только через высшие

43

психические функции, основная форма которых — деятельность, прежде всего - творческая трудовая деятельность.

Из всего этого следует необходимость двойственного удовлетворения потребностей - как через творческую деятельность, так и посредством материального стимулирования [35].

Российские ученые-экономисты внесли свой вклад в разработку теорий содержания потребностей. Они предлагают не останавливаться в области изучения иерархии потребностей лишь на делении их по происхождению на первичные (естественные, биогенные) и вторичные (социогенные, искусственные). Практическое значение для создания мотивационного механизма имеет система деления потребностей по критериям второго порядка. Так, в зависимости от форм движения, различают потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потребителю, и потребности идеальные, движущиеся от потребления к производству в форме идеальных образов (например, получение информации). Значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой из форм движения следует отождествлять целевую функцию управления во временном аспекте [45, 105].

В последнее время отечественными специалистами предложены новые подходы к изучению мотивации в условиях общества, находящегося на «переходной» стадии развития с пережитками старой системы в сознании работников [137, 138].

Первый из этих подходов основывается на выполнении сложных задач, имеющих несколько решений. Суть данной теории мотивации в том, что в среду работника вносятся дополнительные усложнения, как вызов его способностям, и, учитывая коллективный характер труда, а также высокое самомнение личности, человек не может не принять этот вызов без потери самоуважения. При проверке этой теории отдача производилась по скорости относительного выполнения работ. Исследования показали наличие линейной зависимости между количеством усложненных задач и уровнем

44

отдачи, а также наличие некоторого предела насыщения, определяемого как максимально возможная на этом этапе отдача.

Еще одна теория мотивации была разработана как ответ на потребности реально функционирующих организаций. Она близка к представлениям Альдерфера, которые сосредоточены на движении по континууму потребностей. Данная теория названа «циклической теорией мотивации» и основывается на том, что основания мотивации, представленные различными теориями, сменяют друг друга в определенной последовательности, образуя «цикл» мотиваций.

Анализ нескольких практических ситуаций позволил авторам концепции установить последовательность действия моделей мотивации в реальных условиях: рационально-экономическая теория; теория ожидания; теория справедливости; социальная теория; иерархия Маслоу; пирамида Альдерфера; теория Герцберга; теория Мак-Клелланда; теория мотивации по целям.

Данная последовательность, как и набор параметров, видимо, может быть различными. Практическое использование данной теории состоит в том, что менеджер по персоналу может определить последовательность смены приоритетов в мотивации каждого сотрудника, чтобы, используя минимальные средства воздействия, добиться приемлемой удовлетворенности и отдачи персонала [137].

Теории мотивации положены в основу разработки различных мотивационных моделей [126].

Рационально-экономическая модель мотивации основывается на достаточной оплате за полноценный труд. Эта модель предполагает использование для стимулирования людей комбинации поощрений и наказаний. На практике применение этой модели целесообразно для побуждения сотрудников к решению конкретных задач, достигаемый при этом эффект краткосрочен.

45

Модель человеческих отношений (рис. 9) основана на применении для управления мотивацией таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворение социальных потребностей. Эти факторы обеспечивают удовлетворение работой и повышение производительности труда.

Рисунок 9 - Модель человеческих взаимоотношений Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании, как важнейшее условие долгосрочной мотивации. На поведение человека влияют и внешние, и внутренние мотивационные факторы, но главную роль играют внутренние.

Рисунок 10 -   Комплексная мотивационная модель Комплексная модель мотивации сотрудников основана на влиянии

внешних и внутренних мотивирующих факторов (рисунок 10).

Все перечисленные модели    основаны на выявлении тех мотивов

поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой

46

деятельности. Однако единый подход к определению перечня основных мотивов отсутствует. Это объясняется тем, что в основании существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие разные цели.

Особенностью вопроса о теориях и моделях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, не потеряла своей актуальности. В России общепризнанной считалась рационально-экономическая модель. Но, по данным исследования С.А. Суркова, этот подход при ранжировании теорий мотивации оказался на последнем месте. На предпоследнем месте в этом же исследовании оказалась теория ожиданий [137].

Высокий ранг, а, следовательно, большое число сторонников нашлось у социальной модели, предполагающей наличие существенного мотивационного влияния рабочей группы на работника. Аналогично оценивается теория справедливости. Таким образом, современные исследования свидетельствуют о том, что на первое место в мотивировании сотрудников все больше выходят элементы социального, коллективного признания достижений работника, его успехов в самосовершенствовании и достижении личных целей.

Это все же не исключает, особенно в современных российских условиях, необходимости осуществлять последовательную работу по мотивации сотрудников, в том числе и в материальном аспекте.

1.3   Мотивация в системе менеджмента

Участие человека в экономической деятельности связано с его потребностями и возможностями их удовлетворения. Человек в рыночной экономике выступает и как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и как обладатель способностей, знаний, навыков, необходимых предприятию.

47

Главная задача управления человеческими ресурсами - наиболее эффективно использовать способности работников в соответствии с целями предприятия и общества.

Решать задачу эффективности современного управления помогает мотивационный менеджмент. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором приоритеты отдаются мотивированию творческой, инициативной профессиональной деятельности личности.

Из всех моделей и механизмов мотивирования менеджер должен построить свою собственную концепцию, опирающуюся на понимание мотивов деятельности человека. Мотивационный менеджмент — это управление, построенное на основе мотивирования делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению. Специалисты в области мотивационного менеджмента предлагают включить в свой предмет комплекс взаимосвязанных видов деятельности [34, 148]:

определение потребности в сотрудниках, исходя из стратегии

деятельности предприятия;

анализ рынка труда и управление занятостью;

отбор и адаптация персонала;

планирование карьеры сотрудников, их профессионального и

административного роста;

обеспечение   оптимальных   условий   труда,   в   том   числе

благоприятного психологического климата;

организация  производственных  процессов,  анализ затрат и

результатов труда, установление необходимых соотношений

между количеством оборудования и численностью персонала

различных групп;

управление производительностью труда;

разработка систем стимулирования эффективной деятельности;

48

обоснование   структуры  доходов,      проектирование   систем

оплаты труда;

разработка и практическая реализация социальной политики

предприятия;

профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому направлению определяется размерами предприятия, особенностями производимой продукции, ситуацией на рынке труда, квалификацией персонала, социально-психологической обстановкой на предприятии и другими факторами.

В настоящее время все возможные средства для решения человеческих проблем вытесняются общим профессиональным подходом в области управления персоналом, неотъемлемая часть которого - управление мотивационным механизмом. Любая организация, желающая достичь и удерживать эффективный уровень работы, должна обратиться к разработке программ и действий по управлению мотивацией персонала [144].

Цели мотивационного менеджмента будут достигнуты лишь в том случае, если все руководители предприятия будут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективной работе.

К конкретным задачам мотивационного менеджмента предприятия следует отнести:

помощь    организации    в    достижении    ее    целей    путем

эффективного   использования     мастерства  и  возможностей

работников;

создание  условий  для     наиболее  полного  удовлетворения

служащих своей работой;

развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни,

которое делает желанной работу на этом предприятии;

помощь   в   поддержании   благоприятного   психологического

климата.

49

Конечно, некоторые из этих задач сформулированы слишком обобщенно. Как, например, может быть достигнута задача повышения уровня удовлетворенности служащих своей работой? Для этого прежде всего необходимо оценить имеющуюся степень удовлетворенности трудом, т.е. найти подход к выяснению у персонала того, насколько они удовлетворены своей работой. Далее, используя эту информацию, предприятие может составлять или корректировать свои планы по управлению персоналом. Таким образом, цель делается более конкретной через построение различного рода «линий», «курсов».

Программа управления персоналом с учетом всех факторов воздействия, представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Кадровая политика предприятия [70]

 

ПРОГРАММА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Направления деятельности	Личностные	Оценочные критерии
	характеристики	эффективности
	работников	кадровой политики
1. обеспечение             равных	- способности	- результативность
возможностей	-образ мышления	труда
эффективного труда	- склонности	- соблюдение
2. анализ    и    планирование	- предпочтения	законодательства
рабочих мест	- интересы	-удовлетворенность
3. набор    персонала,    отбор	- мотивация	трудом
кадров	-личностные	- наличие прогулов
4. оценка     результативности	качества    (черты	- текучесть кадров
труда	характера)	- наличие трудовых
5. обучение    и    повышение		конфликтов
квалификации персонала		- наличие жалоб
6. планирование карьеры		- частота рабочего
7. оплата  труда,   назначение		травматизма
пособий и услуги
8. трудовые отношения
9. обеспечение     безопасных
условий труда
10.установление          режима
работы

Стратегия   деятельности   предприятия   в   области   мотивационного управления показывает, чего надеются достичь руководители в течение

50

длительного периода времени [118]. Это - дальняя мотивация персонала. Хорошо разработанный план дальней мотивации дает возможность менеджерам лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке, разрабатывать конкретные программы мотивирования работников на конкретный период (таблица 5).

Лейтмотив данного плана - акцент на комплексное, системное решение проблем управления персоналом. Таблица 5 - Направления кадровой деятельности по уровням решений

 

Уровень	Отбор и	Вознагражде	Оценка	Повышение	Планирован
	расстановка	ние		квалификации	ие карьеры
	кадров
Стратегии	Определение	Определение	Определение	Оценка	Построение
еский	характеристик	способов	того,           что	возможностей и	долговременн
(перспект	работников,	оплаты	нуждается     в	отношения	ой системы с
ива)	необходимых	рабочей силы	оценке         на	имеющихся	учетом
	предприятию в	в течение	длительный	кадров               к	гибкости      и
	будущем	рассматриваем	период	необходимым   в	стабильности
	Прогноз	ого периода	Предваритель	будущем	мотивации
	изменения	Корректировк	ная       оценка	преобразования	Увязывание
	внешней и	а этих	потенциала	м	этой системы
	внутренней	решений с	организации и	Создание	с           общей
	обстановки	возможностям	его динамика	системы	стратегией
		и		прогнозировани	предприятия
		долговременн		я на изменения
		ой стратегии
		предприятия
Управлен	Выбор	Разработка	Создание	Разработка	Определение
ческий	критериев	пятилетнего	системы	общей	линии
(среднеср	отбора кадров	плана системы	опенок	программы	продвижения
очн.)	Разработка	развития	текущих	развития	работников
период	плана действий	оплаты	условий и их	управленческой	Увязывание
	на рынке	Создание	развития	системы	индивидуаль
	рабочей силы	системы льгот		Разработка мер	ных
	Исследование	и		поощрения	устремлений
	новых рынков	премирования		саморазвития	с      задачами
				работников	организации
Практиче	Разработка	Разработка	Создание	Разработка	Планировани
ский	штатного	систем оплаты	ежегодной	системы	е ближайших
(краткоср	расписания	труда	системы	повышения	перемещений
очн.)	Разработка	Разработка	оценок	квалификации	Подбор
период	плана набора	системы	работников		сотрудников
	Разработка	премирования	Создание		на отдельные
	схемы		повседневной		рабочие
	передвижения		системы		места
	работников		контроля

51

Охарактеризуем основные направления программы управления персоналом в аспекте мотивационного менеджмента.

Как известно, первым этапом в кадровой деятельности является найм и отбор рабочей силы. Основная цель найма и отбора персонала — выделение работников, которые с максимальной степенью вероятности подойдут под стандарты предприятия, которые будут удовлетворены своей работой и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. Это, несомненно, работа на перспективу, забота о будущем предприятия.

Анализ рабочего места (процесса) позволяет ответить на следующие вопросы:

сколько   времени   необходимо   для   выполнения   основных

производственных операций;

как   организовать   рабочее   место   таким   образом,   чтобы

увеличить производительность труда работников;

какой режим работы  целесообразен для данного рабочего

места;

какими   личностными   характеристиками   должен   обладать

работник для выполнения данной производственной операции;

как   может   использоваться   информация,   полученная   при

анализе    рабочего   места,   для    создания   мотивационного

механизма.

Информация, полученная при анализе рабочих мест, используется в дальнейшем при подборе кадров, при оценке работы сотрудников, при планировании карьеры, при определении степени безопасности труда. Анализ рабочего места дает основу для проектирования рабочего процесса, т.е. для создания структуры рабочих элементов, обязанностей и задач работников данного профиля.

Получение выгод, удовлетворяющих потребности работника, обеспечивает выполнение рабочих заданий. Рабочее задание — это элемент

52

труда, за выполнение которого несет ответственность каждый работник. Менеджер должен четко осознавать, какие аспекты рабочих заданий мотивируют работника к высокой производительности, а также как-то компенсировать рутинность. Дизайн рабочих заданий - это применение теорий мотивации для разработки структуры деятельности сотрудников с целью повышения производительности и уровня удовлетворения от труда [52].

Влияние характеристик рабочих заданий на психологическое состояние индивида - ощущение значимости, ответственности и знание фактических итогов деятельности - выражается в личных и рабочих результатах: высокой трудовой мотивации , высоком показателе удовлетворения работой, высокой результативности труда.

Повышение квалификации работника - это попытка улучшить качество выполнения работниками своих функций. Цель любого обучения -повышение мастерства, что сопровождается соответственными изменениями в работе персонала.

В современных условиях широкой самостоятельности предприятий и осознания необходимости привлечения работников к управлению, важная роль принадлежит образовательным программам предприятия, в том числе и обучению непосредственно на рабочем месте.

Для российской экономики создание обучающих систем - актуальная задача. Решение проблем профессиональной грамотности на государственном уровне требует и времени, и немалых денег. Но на уровне субъектов хозяйствования она вполне может быть решена, тем более что выгодно создание образовательной системы предприятия (ОСП), в первую очередь, самому предприятию.

По действующему законодательству предприятия все затраты на обучение^ относят на издержки производства. Это вряд ли существенно отразится на издержках предприятия, т.к. результатом обучения является, в том числе, определение путей снижения этих самых издержек. Затраты

53

предприятия на обучение сотрудников окупаются также за счет повышения качества выпускаемой продукции и общего повышения эффективности производства.

Профессионально грамотные работники быстрее адаптируются во внешней среде и, главное, способны либо адаптировать к ней деятельность предприятия, либо разработать новую стратегию его развития.

Профессионально обучаться, на наш взгляд, могут руководители, служащие, рабочие. Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника.

Образовательная система предприятия способна выступать в качестве фактора управления мотивацией именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих учащихся: нельзя насильно заставить учиться.

Развивающее обучение способствует, помимо повышения профессиональной квалификации, возникновению креативного мышления, то есть не просто способности творчески мыслить, но и самому воспроизводить новые идеи. Таким образом, развивающее обучение, как неотъемлемая часть ОСП, способно наделить работника интеллектуальной собственностью при его непосредственном участии. Это означает формирование и использование на предприятии ресурса особого качества, а самого работника делает более мобильным на рынке труда.

Еще одно направление мотивационного менеджмента, - планирование карьеры сотрудников. Первым признаком перспективной организации является осознание того, что ее собственное развитие целиком и полностью определяется возможностями персонала. Все люди проходят определенные ступени в течение своей карьеры, и каждая из них предполагает соответственные возможности и проблемы, влияющие на качество работы.

В вопросах планирования и развития карьеры работников программы мотивирования должны учитывать индивидуальные возможности, вкусы,

54

интересы, характерологические особенности личности, в целях повышения эффективности работы и личной удовлетворенности трудом.

Таблица 6 — Управление мотивацией работников на различных этапах трудовой карьеры

 

Этап	Цели трудовой	Характеристики и	Требования к ,	Мотивы трудовой
	деятельности	особенности	перспективам	активности
		трудового потен циала	проф. карьеры
До 25	Поиск	Профессиональная	Чаще всего	Создание
лет	устойчивых	подготовка,	неадекватны	благоприятной рабочей
	ориентиров и	приобретение	имеющимся	обстановки,
	жизненных	навыков трудового	возможностями	формирование
	критериев,	поведения,	В ряде случаев	позитивного
	определение	формирование	уже имеются	представления о работе
	направления	установки на	основные	Справедливая     оценка
	трудовой	достижение цели	представления о	труда, вознаграждение
	деятельности		развитии карьеры
От 25	Формирование	Устойчивая	Поэтапное	Личное развитие, новый
до 35	устойчивых	ориентация поведения	определение	опыт
лет	жизненных,	на             конкретную	профессионально	Личное      участие      в
	профессиональ	трудовую	й      перспективы,	принятии решений
	ных,	деятельность,	регуляция на этой	Увеличение
	социальных	ориентация             на	основе	материальной
	позиций	групповые        нормы	собственных	заинтересованности
		профессионального	ресурсов
		взаимодействия
От 35	Гармоничное	Вершина  социальной	Формирование	Высокая ориентация на
до 50	развитие всех	и    профессиональной	предельных,	содержание труда
лет	сторон	зрелости	реально	Участие в управлении,
	жизнедеятельн	Наиболее       высокая	обоснованных	принятии решений
	ости работника	дееспособность,	требований	Карьера,               успех,
		высокий         деловой	Оценка	престиж, признание
		потенциал	достигнутого
			результата
От 50	Сохранение	Снижение	Либо	Сохранение и передача
лет	рабочего места	физической	минимализация   и	опыта
	либо	активности и высокий	завершение	Авторитет     признание
	минимализаци	уровень мастерства	трудовой карьеры,	заслуг
	я усилий и		либо           апогей	Высокая пенсия
	выход на		карьеры	Престиж,           карьера,
	пенсию			достижение цели

>т

 

В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости и стажа работы. Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся    у    работника    трудовым    потенциалом,    требованиями    к

55

перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности (таблица 6).

Представленная таблица носит достаточно обобщенный характер. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных, личностных факторов. Вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой они относятся, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе.

Программы качества жизни на предприятии включают в себя вопросы регулирования режима производства и личного режима работника как важного фактора достижения поставленных задач. Деятельность по применению различных форм рабочего расписания в конкретных условиях способствует улучшению морального состояния работника, росту производительности его труда, увеличению отдачи от свободного времени. Даже при отсутствии других мотивирующих факторов гибкий график может стать мощным стимулом к труду.

Таким образом, работа по управлению мотивацией персонала должна охватывать все системы управленческого жизнеобеспечения предприятия: систему отбора и профессиональной подготовки и обучения кадров, систему продвижения кадров и планирования трудовой карьеры, систему аттестации и оценки труда работников и другие. Конечной целью работы всех этих систем является обеспечение эффективного взаимодействия персонала всех служб, создание условий личной заинтересованности каждого в результатах труда путем умелой мотивационной работы.

Проблемам управления мотивацией персонала и средствам этого управления посвящена следующая глава данной работы.

56

2. Управление мотивацией труда

2.1. Общие принципы управления мотивацией труда

Управление мотивацией труда персонала любой организации, предприятия, учреждения - сложная двухкомпонентная система. Первый компонент этой системы — это то, что предприятие может дать или фактически дает работнику. То есть речь идет о системе стимулирования, представляющей собой внешний фактор управления мотивацией.

Другой компонент - это система мотивов, свойственная каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на нее система стимулирования.

Система управления мотивацией труда может быть представлена в виде:

F -*►      М  -+■     D,                          (1)

где: F — факторы формирования отношения к труду, М — мотивация, D - деятельность.

Вся группа факторов F может быть представлена как сумма общих социально-экономических условий деятельности (F1), специфических условий данного вида деятельности (F2), индивидуальных характеристик работника (F3) (рисунок 11):

F = F1+F2+F3                                        (2).

Рисунок 11 - Факторы, формирующие мотивацию труда

57

Стимулирование на всех его уровнях может воздействовать на потребности человека. Сама же мотивация к труду формируется на уровне личности. Если она сформировалась, образуется трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую цену на рынке труда. Но его наличие еще не означает реализацию на уровне отдельных предприятий. Для этого необходимо управление мотивацией труда, во взаимодействии всех факторов которого возникает потребность в труде именно на данном предприятии.

На определенном временном этапе социально-экономические условия и характерологические особенности работников остаются практически неизменными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать специфические условия работы, важнейшей частью которых должна стать система стимулирования персонала.

Система «М» - мотивация труда, имеющая несколько уровней в зависимости от того, какие потребности преобладают на данном этапе жизненного и трудового цикла работника.

Необходимыми моментами формирования мотивации трудовой деятельности у индивида служат:

оценка работником значимости стимула с точки зрения возможности удовлетворения своих потребностей; сопоставление условий, количества и качества труда, необходимых для того, чтобы стимул из объекта потребности превратился в предмет присвоения и потребления, с его реальной ценностью и значимостью;

выработка отношения к предлагаемой работе в зависимости от значимости стимула и необходимых усилий по его получению.

Объектом мотивирования является труд работников. Фактор «D», завершающий этап мотивации труда, — это сложившаяся под влиянием всех

58

7                                     I

F ->      М<~>     D                    (3)

Таким образом, изучая проблемы управления мотивацией труда, мы должны рассматривать по крайней мере три явления: систему стимулирования труда, мотивацию работников с учетом ее индивидуальных особенностей и влияние системы стимулирования и мотивации работников на характеристики их трудовой деятельности, в первую очередь на результативность труда.

Схема 3, связывающая основные мотивационные характеристики, отражает систему мотивации каждого работника. Практическое значение для функционирования этой системы имеют проблемы взаимосвязи стимулирования и мотивации. Решению этой задачи способствует управление мотивацией персонала.

Механизм управления мотивацией труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели предприятия.

Подобные механизмы существуют и действуют на предприятиях. Но для   повышения   их   эффективности      нужна   целенаправленная,   четко

59

планируемая работа по    развитию и совершенствованию мотивационной работы.

Управление мотивацией работников позволит:

диагностировать различия в величине мотивов у различных категорий работников, а также при отборе персонала и формировании рабочих групп;

осуществлять выбор стимулирующих воздействий на работников;

оптимизировать результаты хозяйственной деятельности предприятия;

воздействовать не только на материальные мотивы и мотивы

безопасности, но и использовать широкий набор социально

значимых       мотивов,       обусловленных       потребностями,

жизненными ценностями, интересами работников.

Таким     образом,     совершенствование     существующих     методов

управления мотивацией труда предполагает знание мотивов работников,

знание  отношения персонала к стимулирующим  методам предприятия,

постоянное      согласование      между      потребностями     работников      и

возможностями предприятия по  их реализации,  то  есть  сопоставление

систем стимулирования и мотивации сотрудников и устранение разногласий

между   ними.   Это   и   означает   переход   от   стимулирования   труда   к

мотивированию,  когда каждый  предложенный стимул основывается на

конкретных нуждах работников.

На рисунке 12 представлена обобщенная схема управления мотивацией труда.

Создание системы стимулирования, адекватной мотивации работников - залог успеха всей работы по управлению мотивацией персонала. Таким образом, одним из пределов воздействия на персонал должна стать его мотивация, и, значит, чтобы усилить воздействие стимулов

60

на работника, необходимо учесть его мотивы, связанные с выполняемой работой.

 

о

Рисунок 12 - Схема управления мотивацией труда

Второй предел функционирования системы управления мотивацией -это ресурсы предприятия, те средства, которые предприятие может и хочет направить на работу по стимулированию персонала

Сочетание этих характеристик должны стать исходной информационной базой для планирования работы по управлению мотивацией, при выборе методов совершенствования этого управления.

61

При этом предусматривается моделирование управления мотивацией в виде логической функции:

F=f(X,Y,Z),                (4)

где X - совокупность мотивов труда;

Y - существующая система стимулирования;

Z — возможности предприятия по совершенствованию стимулирования работников.

Эффективная система стимулирования предприятия должна опираться на мотивы работников, т.е. Y=f(X). Однако, с точки зрения экономических интересов предприятия, размер стимулов приемлем лишь до тех пор, пока сохраняется возможность извлечения прибыли необходимого уровня на данные издержки. То есть стимулирующая деятельность предприятия, заключающая в управлении мотивацией и его совершенствовании, определяется зависимостью: Y=f(Z(P)), где Р — прибыль. Таким образом, функция управления мотивацией труда в общем виде может быть представлена в виде:

F=f(Y(X,Z(P)))         (5)

Совершенствование управления мотивацией труда предполагает рост стимулирования труда, соответственно этому - рост мотивации работников к труду и определение оптимального размера необходимых для этого средств.

Если мероприятия по совершенствованию системы стимулирования предприятия приводят к росту мотивов труда работников, логическая функция управления мотивацией приобретает вид:

F=f(X(Y),Z),                 (6)

то есть мотивация труда становится функцией стимулирования, а формы стимулирования определяются мотивами работников и возможностями предприятия по их развитию [48].

62

Ситуацию, когда AY « AX можно считать идеальной. Это отношение означает, что предприятию удалось совершить переход от системы стимулирования к системе мотивирования. В этом случае все разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивирующей системе, которая заменила систему стимулирования.

Выводы здесь очевидны — для эффективного управления мотивацией всех сотрудников предприятиям, учреждениям необходимо осуществить работу по совершенствованию системы стимулирования с дальнейшим превращением ее в систему мотивирования персонала. Такой переход является, безусловно, одним из проявлений высочайшего уровня менеджмента в управлении персоналом.

Таким образом, управление мотивацией труда — это создание такой системы стимулирования и/или ее совершенствование, которая бы отражала все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выполняемой работой.

Ниже рассматриваются основные компоненты управления мотивацией — система стимулирования труда и мотивация работников к труду.

2.2 Экономические и социальные факторы стимулирования

труда

Экономические и социальные методы стимулирования труда работников должны обеспечить действенность всей системы управления мотивацией. Они должны определять те меры воздействия на человека, при которых начинает работать весь механизм, т.е. ту систему стимулов, которая сформировалась на базе индивидуальных потребностей работников и реализуется через коллективный интерес большинства, то есть всей организации.

63

Конкретные методы воздействия на работника должны определяться его особенностями, его потребностями и интересами. Потребность человека в деятельности формируются на уровне индивида, и наличие этих потребностей переводит человека в трудовой ресурс со своей рыночной ценой. Чтобы данный ресурс был реализован на уровне предприятия, оно должно заинтересовать его в работе через систему стимулирования.

Каждая организация формирует свою систему стимулирования со своей структурой и методами воздействия.

Сам механизм стимулирования труда в каждой организации - это сложная система отношений, включающая в себя:

отношения собственности;

отношения распределения;

отношения планомерной организации процесса труда ;

отношения          конкуренции           между          структурными

подразделениями, отдельными работниками.

Действенность управления мотивацией зависит от учета всех отношений на предприятии, от совокупности экономического и социальных факторов. Задача управления состоит в выявлении возможной совокупности факторов и определении их оптимального сочетания.

К экономическим факторам управления мотивацией труда относятся:

формы собственности;

организация труда и производства;

технико-экономический уровень развития производства;

квалификация работника;

формы и системы заработной платы;

различные дополнительные выплаты.

Основополагающее значение для формирования системы стимулирования имеют формы собственности. Факторы соучастия в собственности являются очень важными мотиваторами эффективной деятельности      работников      предприятия.       Различные      правомочия

64

собственности задают определенную модель поведения работника. Участие в использовании и присвоении результатов труда рождает устойчивый мотив к дальнейшей деятельности, участие в распределении ресурсов и продуктов производства вызывает интерес к труду, владение собственностью рождает чувство ответственности и требует соответствующих действий со стороны работника. Несомненно одно, что при разработке и внедрении мероприятий по управлению мотивацией труда персонала необходимо учитывать меру включенности человека в общественное производство.

В    условиях    значительного    объема    незанятой    рабочей    силы, обострения конкуренции на рынке труда, существенно усиливается роль получения рабочего места в качестве мотивирующего фактора. Таблица 7 - Численность экономически активного населения (по данным Госкомстата РФ)

 

	1999	2000	2001	2002	2003
млн человек
Экономически активное население -
всего	72,18	71,46	70,97	71,92	71,735
В том числе
- занятые в экономике	63,08	64,47	64,66	65,77	65,435
- безработные	9,094	6,999	6,303	6,153	6,3
	В процентах к итогу
Экономически активное население -
всего	100	100	100	100	100
В том числе
- занятые в экономике	87,4	90,2	91Д	91,4	91,5
- безработные	12,6	9,8	8,9	8,6	8,5

Рынок   рабочей   силы   складывается   как   система   общественных отношений,   отражающих уровень развития  и  достигнутый  на данный

65

период   баланс   интересов   между  участниками   рынка  -  государством, предпринимателями и трудящимися.

Специфика современного российского рынка рабочей силы состоит прежде всего в том, что масштабы его огромны. Численность экономически активного населения по данным Госкомстата России составляет более 70 миллионов человек (таблица 7).

Уровень безработицы в 2003 году составил 8,5% от экономически активного населения. Но еще одной спецификой рынка рабочей силы России является наличие скрытой безработицы. Причина высокого уровня скрытой безработицы состоит в том, что людям, как правило, невыгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с номинальной работы человек лишается некоторых льгот).

Кроме того, многие предприятия сокращают рабочую неделю, количество вакантных мест, увеличивают вынужденные отпуска [148]. Следовательно, уровень безработицы в России определяется не только динамикой производства, но и темпами превращения скрытой безработицы в открытую, к чему вынуждают вводимые рыночные механизмы (таблица 8). Таблица 8 - Численность безработных (по данным Министерства труда и социального развития Российской Федерации (на конец года))

 

	1999	2000	2001	2002	2003
Численность безработных, зарегистрированных органами государственной службы занятости, тыс. человек	1263,4	1037,0	1122,7	1309,4	1569,7
Отношение численности безработных, зарегистрированных органами государственной службы занятости к общей численности безработных, процентов	13,9	14,8	17,8	21,3	24,9

66

Специфика ситуации на рынке рабочей силы в России состоит и в наличии двух противоположных тенденций - сокращения инвестиций, создающих новые рабочие места, и увеличения прироста численности трудоспособного населения. Имеется специфика и в структуре безработицы: отечественные безработные - образованные люди. Средний возраст отечественных безработных - 34, 8 лет. Причем наибольший уровень безработицы приходится на возраст 20 - 24 года. Следует отметить также усиление напряженности на рынке рабочей силы благодаря действию миграционного фактора.

В этих условиях особое значение приобретают государственные программы, в рамках которых все большее значение имеет выбор средств регулирования занятости, соотношение процессов централизации и децентрализации в данной области. Из большого спектра проблем государственного регулирования занятости и рынка рабочей силы следует выделить три его направления: регулирование развития системы рабочих мест; регулирование спроса на рабочие места; развитие системы образования и профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Политика на рынке рабочей силы должна быть направлена на решение ключевой проблемы — сглаживание негативных социальных последствий массового высвобождения работников в процессе структурной перестройки в политике занятости с тем, чтобы с одной стороны, не допустить массовой безработицы, а с другой - не препятствовать высвобождению персонала в связи со структурной перестройкой экономики. Пока же безработица, инфляция, нищета служат действенными стимулами к труду многих людей.

Универсальным и наиболее очевидным стимулирующим фактором являются денежные выплаты, и прежде всего заработная плата. Для того, чтобы заработная плата играла свою стимулирующую роль, она призвана выполнять три основные функции.

1.            Воспроизводительная функция заработной платы определяет

абсолютный   уровень   оплаты   труда,    необходимый   для

67

обеспечения приемлемого уровня жизни работника и членов его семьи. Этот уровень должен обеспечить человеку объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть способностей к труду.

2.                                                          Регулирующая    функция    заработной    платы    выступает
регулятором   спроса   на   продукцию   и  услуги   конечного
потребления, а также рабочей силы на рынке труда. То есть
сущность этой функции - в ее воздействии на соотношение
между спросом и предложением рабочей силы, на уровень
занятости, на формирование персонала,  оплату его труда, на
численность работников предприятия.

3.                                                          Стимулирующая  функция     заработной   платы  определяет
относительный   уровень   и   дифференциацию   заработной
платы в зависимости от количества труда, его качества и
результатов.

Самый существенный недостаток в области оплаты труда сегодня — то, что она перестала быть стимулом трудовых отношений, отражать результаты труда. Для того, чтобы создать условия для активизации названных функций, необходима целенаправленная работа на уровне государства, регионов, отраслей, предприятий ( рисунок 13) [129].

С 1991 года Государство переложило реализацию функций заработной платы на предприятия под лозунгом предоставления больших прав и самостоятельности, то есть фактически самоустранилось от разработки политики в области заработной платы. Думается, что эту задачу государство и предприятия должны решать, распределив между собой обязательства. Государственные органы должны обеспечивать регулирующую функцию заработной платы и основные позиции ее воспроизводительной функции. Предприятие должно сосредоточиться на стимулирующей и частично на воспроизводительной функции.

68

Рисунок 13 - Условия активизации функций оплаты труда

Государство обязано принимать законодательные акты, направленные на создание условий повышения цены рабочей силы, установления минимальной оплаты труда, недопущения неоправданной дифференциации в оплате труда и т.д.

Заработная плата работника может выполнять свою стимулирующую функцию, если она отвечает следующим требованиям:

вызывает заинтересованность в ее получении; компенсирует затраты труда; выплачивается вовремя;

69

не является источником социального напряжения.

К сожалению, не все эти условия учитываются как принципы организации заработной платы в обществе и на предприятиях. Между тем, без их соблюдения невозможно использовать заработную плату как фактор стимулирования труда.

Существующий уровень цены труда не обеспечивает для большинства населения      нормального,      особенно      в      качественном      отношении, воспроизводства рабочей силы. Он находит отражение в величине доли заработной платы в денежных доходах населения (таблица 9). Таблица 9 - Динамика заработной платы и денежных доходов населения за период 1998 — 2003 годов ( по данным Госкомстата РФ)

 

Годы	Денежные доходы населения (млн. руб.)	Заработная плата рабочих и служащих (млн. руб.)	Доля заработной платы в денежных доходах
1999	2899093	1924592	66,4
2000	3968292	2496412	62,9
2001	5293543	3421415	64,6
2002	6698213	4437418	66,2
2003	7669454	5568959	72,6

Помимо явно заниженной цены труда, происходит ее постоянное уменьшение в реальном выражении — на растущий в денежном масштабе заработок можно купить все меньше товаров и услуг из-за роста потребительских цен (табл.10).

Мировая практика утверждает, что, если удельный вес затрат на питание в структуре расходов не превышает 50%, то обеспечивается нормальное воспроизводство, а если расходы на питание составляют больше 75% всех расходов, нормального воспроизводства не происходит, и наступает процесс деградации. Согласно социологическому опросу, по оценке работников госпредприятий только один человек из четырех живет на уровне социальной нормы, а удельный вес работников, тратящих на питание более 50% своего бюджета, составляет иногда более 75%.

70

Таблица 10 - Покупательная способность оплаты труда (по данным Госкомстата РФ)

 

Годы	Среднемесячная заработная плата (руб.)	Ежегодный индекс цен к декабрю предыдущего года(%)	Реальная заработная плата в % к предыдущему году
1999	1522,6	136,5	78
2000	2223,4	120,2	121
2001	3282,0	118,6	121
2002	4413,6	115,1	116
2003	5512,0	112,1	110,4

Как показано в таблице 11, за последние годы численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума сократилось.

Отправным моментом в формировании цены рабочей силы на рынке труда должна служить минимальная заработная плата. В апреле 2000 года Госдума РФ приняла закон «О минимальном размере оплаты труда (МРОТ)». В нем было предусмотрено постепенное повышение минимального заработка - от 132 рублей с 1 июля 2000 года до 300 рублей к январю 2001 года. Федеральным законом от 1 октября 2003 года установлен минимальный заработок в 600 рублей. Наряду с задачей по повышению уровня оплаты труда и улучшения ее организации как основы стимулирования эффективного труда, на предприятиях, серьезной проблемой являются задержки с выплатами заработной платы. По данным профсоюзов, в 2002 году 140 тысяч предприятий хронически задерживали выплату заработной платы. Во многих случаях это происходит не по злому умыслу работодателей, а в силу объективных причин.

В большинстве случаев эти объективные причины не принимаются во внимание, и государство старается переложить всю ответственность за задержки выплат на администрацию предприятий. В 1999 году был принят

71

закон   об   уголовной   ответственности   руководителей   предприятий   и соответствующие поправки в Уголовный кодекс (статья 145 (1)). Таблица 11 - Социально-экономические индикаторы уровня жизни населения (по данным Госкомстата РФ)

 

	1999	2000	2001	2002	2003
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, руб.	1522,6	2223,4	3240,4	4360	5509
Реальная начисленная заработная плата (% к предыдущему году)	78	121	120	116	110
Величина прожиточного минимума1 (в среднем па душу населения), руб. в месяц - все население	908	1210	1500	1808	2112
Соотношение с величиной прожиточного минимума, процентов: - среднедушевых денежных доходов - среднемесячной номинальной начисленной заработной платы	183 168	189 184	204 216	219 241	243 261
Численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума-- млн. человек - в процентах от общей численности населения - в процентах к предыдущему году	41,2 28,3 121,2	41,9 28,9 85,0	39,4 27,3 94,0	35,8 25,0 90,9	33,1 21,9 87,6

Переход к рыночной экономике означает коренное изменение всей системы общественных отношений. Применительно к вознаграждению за труд этот подход означает переход от распределения по труду к распределению по цене рабочей силы. В практическом плане речь идет о переходе к модели, отвечающей представлениям о рыночном механизме организации заработной платы. Основная задача предприятий по организации заработной платы заключается в том, чтобы, исходя из условий

¹ С 2000 года изменена методика расчета величины прожиточного минимума

72

оплаты, установленных на рынке труда, добиться увязки цены рабочей силы с техническими и организационными условиями деятельности работников путем нормирования труда, систем и форм заработной платы, создав для работников заинтересованность в результатах производства и обеспечив им условия для расширенного воспроизводства. Все это позволит обеспечить возмещение затраченных издержек и получение прибыли в ходе реализации продукции. Таким образом, укреплению стимулирующей функции оплаты труда будет способствовать развитие систем оплаты труда [168].

Как известно, повременная оплата труда обеспечивает мотивацию, достаточную только для достижения определенного качества работы [81, 111]. Если необходимо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, необходимы дополнительные стимулы. Эти стимулы должны дать системы, альтернативные повременной оплате, в частности, те, которые основываются на личных производственных показателях. Ведь очевидно, что система оплаты имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана, приспособлена для удовлетворения потребностей организации и той группы, в которой она применяется. Система будет работать лучше - а, значит, будет более действенным стимулирующим фактором, если она будет положительно принята работниками, если они будут принимать участие во всех этапах развития и реализации системы -при обсуждении, внедрении и контроле.

Сдельная оплата труда, при которой оплата идет по определенной расценке за единицу выпущенной продукции, является наиболее распространенной формой индивидуальной оплаты по результату. Такую систему оплаты необходимо применять только тогда, когда соблюдены следующие условия:

есть возможность  измерения  объема выполненной работы

применительно к конкретному работнику;

темп работы зависит от самого работника, а не от машины или

технического процесса;

73

администрация   имеет   возможность   за   счет   эффективной

системы   контроля   поддерживать   устойчивое   поступление

заданий.

Достаточно распространенной является в настоящее время оплата «по заслугам» - это система оплаты, при которой работники получают премиальные или определенную зарплату, связанную с систематической оценкой деловых качеств. Эта оценка осуществляется по таким факторам, как объем и качество работы, инициативность, отношение к работе, пунктуальность, точность. Данный подход является одним из способов вознаграждения качеств работника, которые никогда не учитываются в других системах. Эффективнее всего ее применение в следующих случаях:

когда   нужно   стимулировать   повышение   индивидуальных

показателей;

когда  оценочная система уже используется для других целей

(например,    балльная    система    при    решении    вопросов

повышения по службе);

когда   работники   не   возражают   против   данной   системы,

доверяют ей.

Все чаще применяются такие системы оплаты, как поощрительная форма материального вознаграждения труда, оплата его дополнительных результатов, экономическая оценка улучшенного труда [81].

В отличие от тарифа, доплаты и премии не являются обязательными и постоянными элементами заработной платы. Их главное назначение — стимулировать рост производительности и качества труда, способствовать решению наиболее сложных технических и управленческих вопросов. Размер доплат непосредственно связан с индивидуальными особенностями специалиста и его трудового вклада в итоговые результаты коллектива.

Условно доплаты можно рассматривать как самостоятельный элемент заработной платы, занимающий промежуточное положение между тарифной

74

системой и премиальными выплатами. Чаще всего встречаются следующие группы доплат:

доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за

тяжелые   условия   труда,   за   выполнение   дополнительных

обязанностей; их размер не зависит от результатов труда;

доплаты за дополнительные результаты труда: надбавки к

тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и

должностей,     увеличение     объема     выполняемых     работ,

профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения.

Особенности   выплаты   премии   состоит   в   том,   что   она   имеет

неустойчивый характер и непосредственно связана с результатами труда. Но

незначительное по размерам, широкое по охвату работников премирование

превращается  в  привычную  форму доплат  и  не  может стимулировать

работника.    Для   действительного    стимулирования   труда    необходима

продуманная   система   премирования,   включающая   в   себя:   показатели

премирования, в соответствии с которыми начисляются премии, условия

премирования, размеры премии, состав премируемых [169].

Таким образом, материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и перемененную — премии и надбавки. Кроме этих основных форм денежного стимулирования, можно назвать такие как предоставление кредитов, медицинское страхование, материальная помощь сотрудникам, оплаты временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком, оплаченные обеды и другие.

Журналом «Управление персоналом» было проведено исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков журнала.

Исследования   показали,   что   наибольшее   влияние   на  работников оказывают следующие формы стимулирования (по 5-балльной шкале): оклад - 4,25

индивидуальная надбавка — 3,82; премии по итогам работы отдела, фирмы - 3,53;

75

кредиты-3,53;

% от продаж - 3,50;

медицинское страхование - 3,48;

квартальные - 3,28;

обучение - 3,2;

материальная помощь — 3,09;

оплаченные обеды — 3,06;

оплата временной нетрудоспособности — 3,02;

пособие по беременности и родам - 2,90;

пособие по уходу за ребенком — 2,81;

автомобиль - 2,56;

мобильные телефоны - 2,09.

Как видно из результатов исследования, наибольший вес среди форм стимулирования имеет оклад (4,25 балла) и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют другие виды экономического стимулирования [122].

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при управлении мотивацией труда. В то же время первичность экономических стимулов всегда связана со стимулами социальными. Более того, когда основные материальные потребности удовлетворены, деятельность человека все больше управляется социальными мотивами, требующими соответствующего стимулирования.

По результатам вышеназванного социологического исследования, несмотря на явное предпочтение материальных форм стимулирования, работниками признаются достаточно важными различные формы социально-психологического стимулирования. В первую очередь это такие методы, как хороший моральный климат в коллективе, развитие карьеры, хорошие условия труда, путевки, социальные отпуска.

Арсенал мер социально-психологического стимулирования довольно обширен (рис.14). Основное назначение этих программ на предприятии —

76

рост    защищенности    работников,    сплочение    коллектива,    получение совместных выгод от групповых форм решения проблем.

Рисунок 14 - Направления социального стимулирования персонала В настоящее время ученые предлагают создать интегральную систему стимулирования персонала. В нее должны быть включены все основные компоненты, и работнику дается право выбрать для себя те формы стимулов, которые предоставляют для него наибольший интерес. Профессор Мюнхенского университета Р. Марр назвал такую систему «системой кафетерия» и предложил следующий набор форм стимулирования:

выплаты наличными (помесячно/ежегодно);

вознаграждение путем предоставления свободного времени:

удлиненный отпуск; сокращенная рабочая неделя, рабочий

год;

страховые услуги: при болезни, инвалидности, страхование

жизни;

услуги в вещественной форме: квартиры, дома, возможности

для занятий  спортом,  участие  в  прибылях  и  имуществе,

льготные ссуды [146].

77

Данный набор предлагаемых услуг и стимулов может быть дополнен, видоизменен в зависимости от желаний работников и возможностей предприятия.

Социальная политика предприятия - это неотъемлемый элемент управления мотивацией труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективному труду работников. В то же время, цель социальной политики значительно уже, чем у всего мотивационного механизма. Она ограничивается задачей привлечь и удержать лучших сотрудников. Цель же управления мотивацией значительно шире — побудить работника трудиться более инициативно, творчески, сделать его сохозяином предприятия. Действие экономических факторов управления мотивацией ограничивается этой же задачей, а вот задача социальных факторов — побудить работника к самостоятельным, неординарным действиям, направленным на достижение целей предприятия.

В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности управления мотивацией труда, адекватного рыночной модели экономики.

Все перечисленные методы стимулирования персонала - и материальные, и социально-психологические - будут иметь мотивирующее воздействие лишь при их соотнесении с мотивационной сферой работников, их потребностями, мотивами, ценностными установками. Решение этой задачи - основная цель мотивационного менеджмента, ядром которого является система управления мотивацией персонала.

2.3.   Мотивационный комплекс работника

Цель стимулирования - создание у работника заинтересованности в трудовой деятельности. Эта заинтересованность возникает, если предлагаемые стимулы соответствуют потребностям и интересам работника,

78

а   также    если   полезные    свойства   данного    стимула   соотнесены    с трудозатратами, необходимыми для его присвоения.

При разработке системы управления мотивацией нужно иметь в виду гибкость мотивации самого работника. В этой связи возникают проблемы измерения мотивации работников, фиксации изменений в результатах труда персонала, подразделения и целой организации до и после совершенствования систем стимулирования. В научной литературе пока имеется мало публикаций по данной проблеме. Это объясняется прежде всего сложностью самих мотивационных процессов (прежде всего — индивидуальных), а также российской спецификой крайней дешевизны многих видов труда. Дешевый труд отучает человека работать качественно. Поэтому совершенствование системы стимулирования труда, создание системы управления мотивацией должно учитывать и эти проблемы.

В исследовании мотивов и стимулов труда центральной фигурой выступает человек работающий, т.е. находящийся в определенной организационной, социально-психологической среде. Поэтому под развитием мотивации персонала понимается следующее:

начальная и последующая мотивация принятого на работу

человека, отслеживание изменений мотивации работника;

факторы,   влияющие   на  изменение   мотивации   работника,

группы или всего коллектива;

определение   и   реализация   мер,   связанных   с   изучением

мотивации работников.

Решение каждой из этих задач и их совокупности позволяет получить представление о круге основных проблем, связанных с развитием мотивации персонала.

При проектировании системы управления мотивацией трудовой деятельности необходимо определить совокупность мотивов, позволяющих учитывать  и  основные  потребности,  и  жизненные  ценности  человека,

79

реализующиеся в процессе его трудовой деятельности - мотивационный комплекс работника (МКР).

Авторами содержательных теорий мотивации предлагаются
различные варианты мотивационного комплекса, лежащего в основе
осуществления трудовой деятельности. Но единого подхода к определению
основных мотивов эти теории не предлагают. Этот положение, а также тот
факт, что данные классификации были созданы зарубежными учеными-
экономистами в основном еще в середине 20 века, обусловило
необходимость проведения социологического исследования «Изучение
структуры трудовой мотивации». Целью данного исследования было
определение     совокупности     мотивов     и       мотивационно-трудовых

характеристик работников на современном этапе развития рыночной экономики в России с учетом половых и возрастных характеристик, а также с учетом сферы занятости и заработной платы (приложение А).

Исследование проводилось на базе организаций и предприятий города Кирова и области, представляющих различные сферы деятельности (работники промышленности, сельского хозяйства, образования, торговли, финансово-кредитных организаций).

В связи с целью исследования автором решались следующие задачи:

1.       выбор элементов, определяющих мотивацию работников ;

2.                                                                проведение    количественного    и    качественного    анализа
первичных эмпирических данных;

3.                                                                выделение факторов - мотивов эффективного труда;

4.                                                                исследование мотивов труда с учетом сферы занятости,
доходов, пола, возраста респондентов.

Многоуровневый случайный отбор позволил обеспечить необходимую в исследовании репрезентативность выборки. Статистические расчеты показали, что для обеспечения репрезентативности выборки достаточно обследовать 134 человека (приложение Б). В исследовании приняло участие 138 респондентов, признано действительными 132 анкеты.

80

Респондентам было предложено оценить по 7-ми балльной шкале 20 признаков,  определяющих их отношение  к работе (приложение В).  В таблице   12 представлены средние значения оценки установок к труду и их ранги. Таблица 12 - Оценка факторов отношения к труду

 

Основные признаки	Средняя оценка	Средний ранг
1. Заработная плата	6,8	1,3
2.Дополнительное вознаграждение	5,6	2,5
3. Возможность обеспечить будущее	5,2	2,9
4 Чувство безопасности	4,9	3,4
5. Условия работы	4,7	3,6
6 Страх безработицы	4,5	4 Д
7. Страх наказания	4,4	4,5
8.Возможность личностного роста	4,4	5,2
9. Чувство самоуважения	4,2	6,1
10. Престижность работы	4,0	7,9
11 .Чувство самореализации	3,9	9,1
12. Власть, которую дает работа	3,7	10,1
13 Возможность участия в управлении	3,6	10,6
14 Уважение сотрудников	3,2	12,3
15. Социально-психологический климат в коллективе	3,1	14,1
16. Дружба с сотрудниками	2,9	16,1
17. Возможность помогать другим	2,7	16,9
18. Чувство, что усилия на работе того стоят	2,5	17,2
19. Сам процесс работы	2,4	17,5
20. Возможность мыслить и действовать самостоятельно	1,8	18,1

Проведенный по результатам опроса корреляционный и кластерный анализ позволил выделить следующую совокупность мотивов труда:

1.  материальные мотивы;

2.            мотивы безопасности;

3.            мотивы саморазвития;

4.            мотивы влияния;

81

5.           мотивы общения;

6.     процессуально-содержательные мотивы.

Причем в группу материальных мотивов вошли не только мотивы вознаграждения, но и мотивы, связанные с приемлемыми условиями труда. Тесная корреляция этих мотивов не случайна, так как они взаимозаменяемы, — недостаточная оплата труда частично может быть компенсирована, например, удобным графиком работы.

В группу мотивов безопасности включены мотивы, связанные с безопасным трудом, надеждами на будущее и негативные мотивы — «мотивация страхом». Довольно высокая оценка негативных мотивов говорит о том, что многих работников побуждает к деятельности страх перед возможными неприятностями и стремление их избежать. Негативная мотивация, конечно, является достаточно сильным мотивационным фактором, но не лишена многих недостатков и нежелательных последствий. Основные недостатки «мотивации страхом» - кратковременность влияния и реальная угроза явления «перемотивирования», приводящего к повышенной напряженности и ухудшению результативности деятельности.

Мотивы саморазвития — это стремление человека к самосовершенствованию в процессе труда, стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности.

Мотивы влияния — это осознание престижа своего труда, а также стремление занять высокую позицию в группе, попытка руководить людьми, определять их деятельность.

Мотивы общения связаны с осознанием чувства долга, ответственности перед группой, стремлением к общению с коллегами.

Наконец, процессуальные мотивы (или процессуально содержательные) — это побуждение к деятельности самим процессом и содержанием труда, а не внешними факторами. Действие других мотивов усиливает мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, являются внешними по отношению к

82

ней. Если эти мотивы не подкреплены процессуально-содержательными, то они не обеспечат максимального эффекта. В этом случае привлекательна деятельность не сама по себе, а только то, что с нею связано (например, материальное благополучие, престиж, слава), а этого не всегда достаточно для побуждения к деятельности.

Прежде чем перейти'к анализу данных, дифференцируя участников опроса по полу, возрасту, размеру заработной платы, приведем общие результаты всей выборки (таблица 13).

Таблица   13   -   Мотивы   трудовой   деятельности   (в   %   к   числу опрошенных)

 

Мотивы труда	Ранги
1	2	3	4	5	6
1 .материальные	67	33	-	-	-	_
2. безопасности	26	48	24	2	-	_
3. саморазвития	-	-	18	29	31	22
4. влияния	1	5	18	25	24	27
5. общения	-	9	26	19	13	33
6.процессуальные	6	5	14	25	32	18

Результаты по дифференциации респондентов представлены в приложении Г.

Анализ полученных данных показал, что трудовая деятельность подавляющего большинства работников обусловлена материальными мотивами. В качестве главных эту группу мотивов выбирают 67% респондентов, 72% мужчин и 62% женщин. Эти мотивы более значимы для молодых людей (74% для работников в возрасте от 20 до 30 лет), чем для старшего поколения (61%). С ростом заработка выбор материальных мотивов как основных мотивов труда снижается'(от 76% при заработке до 3 тысяч рублей до 61% у людей, имеющих заработок больше 5 тысяч рублей).

Мотивы безопасности имеют второй рейтинг — 26% опрошенных считают эти мотивы главными. Эти мотивы более значимы для женщин, чем для мужчин (20% и 32% соответственно); для более взрослых людей, чем

83

для молодых (31 и 20% соответственно). У людей с низким уровнем дохода мотивы безопасности ниже, чем у людей со средними заработками. Низкооплачиваемые работники меньше боятся потерять работу и наказаний на работе (видимо, по принципу «нам нечего терять»), высокооплачиваемые работники больше боятся потерять свое место, но и более уверены в будущем.

То, что мотивы саморазвития, влияния и общения не имеют высокого ранга, не удивительно. Как утверждают основоположники гуманистической психологии, «Человек может жить хлебом единым, если хлеба ему не хватает» [98]. То есть, пока вопросы жизнеобеспечения не решены, думать о других проблемах работник просто не в состоянии. Но все же интерес к этой стороне жизни у человека сохраняется, о чем свидетельствует, тот факт, что 14% респондентов присвоили этим мотивам 2 ранг. То есть, обеспечив себе приемлемый и стабильный уровень жизни, работники будут выбирать работу по интересам, пытаться реализовать себя в работе.

Только 6% опрошенных поставили на первое место мотивы содержания труда, то есть лишь 8 человек из 132 считают интерес к работе главным мотивом труда.

Что касается дифференциации респондентов по сферам занятости, то и здесь материальные мотивы преобладают у всех групп работников. Второе место мотивов безопасности у работников сельского хозяйства связано с высокими показателями страха безработицы (по этому пункту анкеты у них средний балл - 6,20) и неуверенности в завтрашнем дне. Престижность своей работы (мотивы влияния) и мотивы саморазвития эта категория работников оценивает очень низко. На третьем месте у этих работников мотивы общения.

Расхождение между первыми двумя группами мотивов и остальными мотивами у этой категории работников максимально. Аналогичная картина наблюдается и у работников промышленности.

84

У работников образования третий ранг имеют процессуальные мотивы, то есть интерес к работе для них имеет определенное значение. Как известно, мотив власти - один из ведущих мотивов в работе педагога, и четвертое место этих мотивов подтверждает этот факт, несмотря на непрестижность данной профессии в настоящее время. Относительно низкий процент мотивов безопасности у педагогов по сравнению с другими категориями работников - едва ли благоприятный признак. Педагоги не боятся потерять работу, которая так низко (и нерегулярно!) оплачивается. С этим связаны и низкие оценки по другим группам мотивам (например, низкое значение мотивов общения — все равно, с кем работать, лишь бы платили).

Среди работников торговли и финансово-кредитных учреждений второй ранг также у мотивов безопасности. Хотя они более уверены в будущем, но боятся сокращения и безработицы ничуть не меньше. Эти работники выше других оценивают престижность своей работы, мотив общения для них менее значим.

Таким образом, несмотря на наличие в литературе данных о том, что в настоящее время мотивы, связанные с материальным вознаграждением, не играют главной роли в мотивации персонала (по некоторым данным они лишь на четвертом месте в иерархии мотивов! [97,135]), данные нашего исследования свидетельствуют об их ведущем положении независимо от сферы деятельности, пола, возраста и заработной платы работников.

Такие расхождения с результатами других исследований объясняются, видимо, тем, что все исследования, как правило, проводятся на базе организаций Москвы, где, как известно, уровень доходов намного выше, чем в нашем регионе. Данные этих исследований мы можем использовать как некий ориентир - какой может быть структура мотивов работников, у которых уже обеспечен должный уровень удовлетворения базовых потребностей [146].

85

Проведенное исследование касалось лишь содержания, структуры мотивации. Вопрос изучения динамики мотивационных процессов требует дополнительных исследований и соответствующих методик.

Сравнивая полученные результаты с основными содержательными теориями, следует отметить следующие общие черты.

Группы материальных мотивов и мотивов безопасности соответствуют двум первым уровням в пирамиде Маслоу, гигиеническим факторам Герцберга и потребностям существования Альдерфера.

Мотивы общения коррелируют с уровнем социальных потребностей у Маслоу, потребностями связи Альдерфера, потребностями соучастия Мак-Клелланда. По теории Герцберга, эти мотивы также входят в гигиенические факторы.

Мотивы влияния соответствуют потребностям власти по Мак-Клелланду, входят в группу потребностей связи Альдерфера и мотивирующих факторов по Герцбергу. У Маслоу 4-й уровень потребностей — потребности в уважении. По нашему мнению, эти потребности включены в группу социальных потребностей. Мотивы влияния и власти отдельно Маслоу не выделены.

Мотивы саморазвития соответствуют потребностям роста по Альдерферу и мотиваторам по Герцбергу. Высший уровень потребностей у Маслоу — потребности в самореализации — не вполне соответствует представлениям о высших духовных потребностях личности. Самореализация может принимать формы, не всегда полезные для общества. Такие типы самореализации могут относиться к более низким уровням (например, самореализация как самоутверждение в группе - к социальным мотивам). У Мак-Клелланда высшие, духовные потребности, связаны лишь с достижением успеха, которым тоже не может ограничиваться высшие духовные потребности личности.

Процессуально содержательные мотивы описываются лишь в теории Герцберга в группе мотивирующих факторов.

86

Таким образом, выделенные автором мотивы труда и мотивы, описываемые содержательными теориями, во многом совпадают. В любом случае можно выделить два блока мотивов:

мотивы, связанные с вознаграждением, условиями труда и

безопасностью - блок базовых мотивов;

мотивы общения, влияния, самореализации и интереса к труду

— блок социально-психологических мотивов.

Рисунок 15 - Мотивационный комплекс работника В условиях, когда организации, учреждения, предприятия не могут обеспечить приемлемого уровня реализации мотивов базового блока, пытаться решить эту проблему лишь за счет социально-психологических факторов бессмысленно. Как известно, потребности высшего и низшего порядка   не   заменяют   друг   друга,   а,   по   мнению   Л.С.   Выготского,

87

функционируют параллельно и самостоятельно [35]. Поэтому для стимулирования трудовой деятельности предприятиям нужна методика двойного мотивирования, которая предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, и социально-психологическое стимулирование - на уровне высших потребностей.

Выделенная автором система мотивов является важнейшей составной частью мотивационного комплекса работника (МКР) (рисунок 15). МКР охватывает основные виды потребностей и жизненных ценностей человека и является важнейшей составной частью всей системы управления мотивацией персонала.

Мотивационный комплекс, как совокупность мотивационных факторов профессиональной деятельности, обладает определенными характеристиками, которые должны учитываться при разработке мотивационных мероприятий в организациях, а именно:

1.  Универсальность компонентов МКР.  Мотивационный комплекс
является   характеристикой,   присущей   всем   работникам   в   любых
производственных условиях и в любой временной период.  Набор
элементов мотивационного комплекса является универсальным, и для
каждого конкретного работника   (или рабочей группы) могут быть
определены величины всех элементов МКР.

2.          Индивидуальность величины компонентов МКР. МК у различных
работников не одинаков, поскольку показатели величины отдельных
элементов МК всегда индивидуальны. Различия в МК обусловлены
как   личностными   особенностями   работников,   так   и   внешними
факторами и условиями, в которых осуществляется профессиональная
деятельность. Это означает, что у одного и того же работника (или
рабочей    группы)    в    различных    ситуациях    и    условиях    могут
доминировать различные мотивы.

88

3. Подвижность. В мотивационном комплексе величина одних элементов может увеличиваться, а других — уменьшаться в зависимости от внешних воздействий и обстоятельств, что обусловлено сменой доминант в МКР, вызванной изменением величин входящих в его состав мотивов. В таблице   14 представлена система мотивирования персонала с

учетом выделенного мотивационного комплекса работников.

Таблица 14 - Система мотивирования персонала

 

Направления стимулирования и соответствующие им мотивы	Методы мотивирования	Цели мотивирования
1	2	3
1. Вознаграждение за труд -Материальные мотивы	Применение прогрессивных форм оплаты труда и премирования	Повышение трудовой активности, производительности труда, удовлетворенности трудом
2. Система участия и сотрудничества -Мотивы общения и влияния	Формы и методы распределения результата; участие в капитале; участие в принятии решений	Чувство принадлежности к предприятию, установка на кооперативность поведения
3 Принципы руководства, регулирование отношений между руководителями и подчиненными -Мотивы безопасности и влияния	Положение по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг	Конструктивное сотрудничество, ответственность руководителей, социальная защищенность
4. Планирование мероприятий по повышению квалификации и                 профессиональной мобильности — Мотивы саморазвития	Подготовка и повышение квалификации кадров; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров	Внутрипроизводственная мобильность, гибкость в применении профессиональной квалификации; творческая и инновационная деятельность
5.      Организация      рабочего места:    оснащение    рабочих мест         техническими         и вспомогательными средствами - мотивы безопасности, процессуальные мотивы	Физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика)	Удовлетворенность условиями труда, идентификация с рабочей задачей и более качественное исполнение
6.   Обслуживание   персонала: все формы социальных льгот и >сл>г-Материальные   мотивы   и мотивы безопасности	Безопасность труда, охрана здоровья; создание условий для труда и отдыха	Социальная ответственность по отношению к другим, повышение трудовой активности
7.    Регулирование    рабочего времени -Материальные   мотивы   и процессуатьные мотивы	Гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время	Ответственность и сознательное использование рабочего времени, повышение привлекательности труда

89

1	2	3
8       Автономные      рабочие группы    -   организационные единицы,          самостоятельно организующие свою работу — Мотивы общения и влияния	Рабочие бригады, проектные коллективы, временные группы	Ответственность группы и ее членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений
9.      Система      планомерной оценки        работников        по установленным критериям -Мотивы   саморазвития   и процессуальные мотивы	Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей человека	Развитие личности, ответственности за свои действия

Важнейшими задачами управления мотивацией труда является оценка систем стимулирования и мотивации сотрудников, их сопоставление, и оценка влияния мотивационных факторов на результаты труда. Об этом пойдет речь в следующей главе.

90

3.    Измерение мотивационных характеристик и изучение их влияния на производительность труда

3.1.   Общая характеристика методов измерения мотивационных характеристик

Исследования показывают, что одной из наиболее сложных задач в определении путей совершенствования мотивационной работы на предприятии, организации, учреждении, является измерение мотивации сотрудников и стимулирующей системы предприятия.

Как известно, к числу главных особенностей мотивации относятся следующие:

-         она изменяется во времени;

-         она будет изменяться в ответ на изменение ситуации.
Особенно интересный вопрос - изучение вариативности мотивации,

поскольку существует широкий диапазон индивидуальных различий во временной динамике мотивации личности. Исследования мотивации достижения показали, что у одних испытуемых наблюдается значительные изменения мотивации успеха по результатам даже одного и того же теста, предъявленного испытуемому 5 раз в течение 2 месяцев, в то время как у других эти изменения незначительны.

Было установлено, что мотивация каждого человека варьирует в одинаковых и характерных для него пределах. Мы предполагаем, что эту вариабельность можно рассматривать как разновидность черты и постулировать существование какого-то регуляционного механизма, который контролирует пределы колебаний мотивации индивидов. Для трудовой мотивации работников предприятий подобным регуляционным механизмом, на наш взгляд, является та система потребностей человека, которая может быть удовлетворена посредством труда.

91

Измерение мотивации выглядит обманчиво легким. На самом же деле, при изучении мотивации достижения по тесту МакКлелланда, последующий факторный анализ результатов вместе с личностными шкалами показывает, что методика измеряет не мотивацию, а свойства, устойчивые черты личности. То же самое было установлено для тестов измерения побуждений МакДугалла и Мюррея.

По нашему мнению, заинтересованность человека в каких-то объектах или видах деятельности может показать то, что его мотивирует. И степень этой заинтересованности в объекте или в активности может проявить себя многими способами. Кроме этого, каждая из сфер интереса личности может удовлетворять несколько базисных потребностей. Например, работа может обеспечить человеку не только материальные выгоды, но и обеспечить круг общения. Поэтому, прежде всего, необходимо выделить, что имеется в виду под «интенсивностью интереса», а затем взглянуть на специфические цели, которые при этом достигаются. При этом большую ценность для нас имеют не самоотчеты людей, а оценка ими отдельных установок, характеризующих заинтересованность в том или ином объекте.

Таким образом, при отборе методик для измерения мотивационных характеристик, автором решались следующие задачи:

-         разработка   оценочных   шкал   для   измерения   индивидуальных
различий в силе мотивов;

-         поиск тех  мотивов трудовой деятельности,  которые  наиболее
характерны для большинства работников в настоящее время;

-         исследование    и    измерение    стимулирующих    систем,        их
соотнесение с мотивацией персонала;

Рассуждая о том, какой они хотят видеть систему стимулирования их труда, работники исходят из собственной мотивации. Оценивая же существующую ситуацию, они «примеряют» систему стимулов к своим потребностям и мотивам.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации.

92

Мотивацию можно оценивать посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется в поведении через усилия, старания, настойчивость, инициативность, добросовестность человека. Подобную характеристику поведения работника может дать как руководитель, так и работники из непосредственного окружения.

Мотивацию можно оценивать через ее структуру. Как известно, любая деятельность полимотивирована. В связи с этим возникает вопрос об измерении отдельных мотивов, обеспечивающих трудовую деятельность человека.

Мотивы труда можно измерять методом балльных оценок. Метод балльных оценок использовался автором в описанном выше социологическом исследовании «Изучение структуры трудовой мотивации » (приложение А и В).

Чтобы перейти от характеристики отдельных мотивов к оценке мотивации в целом, можно применить формулу:

 (1)

п

или     (2)

где М, - мотивация к труду, Xi - мотивы работников, п - число

мотивов.

Эта модель предполагает, что все мотивы одинаково важны для человека. Но, как известно, для человека не все мотивы равнозначны. Поэтому оценку по каждому мотиву необходимо взвешивать с учетом его значимости и модель измерения приобретает вид:

 О)

93

или (4)

где Wi - значимость, приписываемая мотиву.

Но для большинства мотивов (кроме процессуально содержательных) «больше - меньше» хорошо тоже только до определенной величины. Как уже указывалось, существует предельная мотивация, соответствующая уровню действительных потребностей (закон Йеркса-Додсона), превышение которого приводит к обратным последствиям, то есть к снижению результативности труда и к ухудшению отношения работника к своей деятельности. В такой ситуации в модель вносится величина Л -идеальный уровень силы мотива I:

 (5)

Формула (5) измеряет потенциал мотивации работника, то есть ту величину, на которую может возрасти его мотивация при существующем уровне потребностей. Результаты исследований показывают, что сила всех измеряемых мотивов далека от своих пределов.

Еще один подход к измерению мотивации - оценка ее силы через характеристики работы, то есть по косвенным показателям, по формуле:

 (6)

где МР - мотивационный потенциал работника, SV - разнообразие работы, TI - целостность задач, TS - значимость работы, А - автономность работы, F - обратная связь [153].

Этот метод оценивает мотивацию сотрудников, минуя оценку отдельных мотивов.

Необходимо отметить, что мотивация работой, вычисляемая по формуле (6), коррелирует с процессуально - содержательными мотивами в измерении общей мотивации. Этот вид мотивов человека требует и особого стимулирования, преимущественно социально-психологического, и особенно наличия обратной связи, адекватной оценки достижений. Обратная связь оценивается в этом случае как свидетельство растущей компетентности работника, увеличивая процессуально содержательную мотивацию.

Все    вышеперечисленные    способы    позволяют    вычислять    как индивидуальную, так и групповую мотивацию.

Системы стимулирования оцениваются методом экспертной оценки и методом анкетирования.

Поскольку после процедур измерения необходимо произвести сравнение стимулирующей и мотивационной систем, оценку стимулирования необходимо проводить по тем же моделям, что и измерение мотивации:

 (7)             (8)

 (9)         (10)

 (И)

В этом случае S, - система стимулирования труда,    Yi - оценка

работником   стимула i, Wi -значимость стимула,   Л - идеальный уровень значения для стимула i, n — число стимулов.

Формула (11) оценивает потенциал стимулирования, то есть ту величину, на которую может возрасти стимулирующее воздействие различных экономических и социально-психологических факторов.

Наиболее известным методом измерения мотивации является вычисления на основании теории «ожидания - валентность» по стохастической модели вида:

 (12)

где Vi - значимости каждой цели,

Pi - вероятность ее достижения,

п - количество целей-мотивов.

Еще один метод изучения мотивационных характеристик организации — вычисление индекса социокультуры организации (СК). Методика измерения СК содержит сгруппированные в четыре секции составляющие социокультуры:

 (13),

где R- средний балл по секции «Работа»;

К - средний балл по секции «Коммуникации»;

U - средний балл по секции «Управление»;

М - средний балл по секции «Мотивация» [91].

Индекс СК, определяемый по формуле (13) колеблется в пределах от О до 290 (приложение Е).

Данные, полученные при измерении совокупной мотивации работников коллектива и вычислении индекса СК, определяют вид дальнейшей работы. Высокий показатель коммуникации коллектива и индекса СК дает возможность применения коллективных методов стимулирования. Это особенно важно для больших организаций, где затруднительно проведение полной индивидуальной диагностики и индивидуальной стимулирующей работы.

Определив для себя возможные пути совершенствования системы стимулирования персонала, и реализуя их на практике, исходя из мотивов и насущных потребностей работников и из своих возможностей, руководство вправе ожидать повышения эффективности деятельности всех работников.

Оценку эффективности проведенных мероприятий можно осуществить либо повторным исследованием мотивации коллектива работников, либо через оценку удовлетворенности трудом (приложение Ж).

Результаты всех измерений целесообразно заносить в мотивационные карты трудового коллектива или индивидуальные мотивационные карты (приложение И).

Таким образом, при измерении мотивации следует обратить внимание на следующие моменты:

-         в   зависимости    от   ситуации   такое    измерение    может   дать
информацию как о мотивации отдельных сотрудников, так и о
мотивации всего коллектива и организации в целом;

-         информация, полученная при измерении мотивации, может быть
полезна как для планирования организационных изменений, так и
для оценки результатов необходимых преобразований;

-         измерение мотивации можно проводить как мониторинг состояния
организации, так и в ежедневной работе с персоналом;

-         поскольку   необходимым  элементом   проводимых  мероприятий
является сопоставление оценок систем стимулирования труда и
мотивации   персонала,   необходимо   проводить   измерение  этих
систем по одним и тем же моделям.

Существенным недостатком существующих методов измерения мотивации персонала является то, что различные методики предлагают разные единицы измерения. Так, по разным методикам, мотивация персонала может измеряться в пределах от 0 до 1 («ожидание - валентность»), от 1 до 7 (при оценке мотивации по ее структуре), от 1 до 343 (при оценке мотивации по характеристикам работы). Применение аддитивной модели дает различные результаты в зависимости от количества выделяемых авторами исследований мотивов и измерительной шкалы. Каждое исследование сопровождается анализом результатов, в котором указаны диапазоны получаемых значений  и их качественные характеристики -     высокий -

97

средний - низкий уровень. Сравнивать эти результаты между собой достаточно трудно.

Поэтому автор предлагает для оценки мотивации работников и их стимулирования использовать систему относительных показателей — мотивационных коэффициентов, позволяющую анализировать результаты, независимо от способа измерения и количества респондентов.

На основании изучения известных на сегодняшний день методик измерения систем стимулирования и мотивации персонала, представляется целесообразным использовать при анализе мотивационных характеристик следующие относительные показатели.

1.   Коэффициент мотивации труда

 (14)

показывает соответствие системы стимулирования (S_t) мотивации персонала (M_t): чем больше величина этого коэффициента, тем больше в системе стимулирования предприятия отражается разнообразие мотивов работников.

Значения данного коэффициента могут колебаться в зависимости от измерительной шкалы в диапазоне от 1/M_t до S/1 (например, от 1/7 до 7 при 7-балльной измерительной шкале). Оптимальная величина коэффициента равна 1. При K_t<l мотивация работников выше, чем влияние совокупности имеющихся стимулов труда. Такая ситуация приводит к снижению удовлетворенности трудом и результативности труда. Если Kt >1, стимулирующее воздействие превышает запросы персонала, что может привести к эффекту «перемотивирования» и таким же негативным последствиям.

2.  Коэффициенты стимулирования

 (15)

 (16)

показывают долю экономических S_3Kct (13) и социальных S_Co_Uct (14) стимулов в общей системе стимулирования (S_t). Значения этих коэффициентов колеблются в пределах от 0 до 1 (или выражаются в %).

3.  Коэффициенты системы мотивов

 (17)

показывают отношение силы одного мотива m_t или группы мотивов к общей мотивации труда M_t (в долях или в %).

4.  Смешанные коэффициенты (коэффициенты исполнения мотивов)

 (18)

показывают степень реализации i-ro мотива, то есть соответствие стимулов по реализации отдельных мотивов (S_t) к силе этих мотивов (M_t). Их значения колеблются в диапазоне, аналогичном коэффициенту трудовой мотивации.

Пилотажное измерение основных мотивационных характеристик работников с использованием предложенных коэффициентов проводилось на базе сельхозпредприятий Куменского района Кировской области - СХПК «Знамя Ленина» и СХПК «Октябрьский».

Задача пилотажного исследования - показать возможности и преимущества метода мотивационных коэффициентов при изучении мотивационных характеристик предприятия.

Расчет необходимой численности выборки (приложение К) показал, что ее объем должен составить 145 человек.

Результаты анкетирования работников хозяйств представлены в приложениях Л и М.

Соответствующие            этим           результатам          коэффициенты,

характеризующие мотивационную систему предприятий, имеют следующие значения:

1) В СХПК «Октябрьский»:

2) В СХПК «Знамя Ленина»:

На рисунках 17 и 18 представлены структуры систем стимулирования и мотивации работников хозяйств,

В целом структуры систем стимулирования в хозяйствах соответствуют мотивации работников.

Так, в СХПК «Октябрьский» в структуре стимулирования преобладают экономические формы, что совпадает с преобладанием базовых мотивов в мотивации работников. Коэффициент реализации базовых мотивов — 0,91, то есть степень соответствия экономического стимулирования соответствующим мотивам равна 91%. Но уровень неэкономических мотивов (44% в общей мотивации) реализуется явно недостаточно (степень реализации 79%), что снижает общий эффект стимулирующего воздействия.

Ориентация стимулирования в СХПК «Знамя Ленина» на социально-психологические методы также оправдана, так как социальные мотивы составляют 53% от общей мотивации работников хозяйства. Реализуются эти мотивы на 80%. Вместе с тем очевидно, что менее представленные в мотивации персонала базовые мотивы (47%) реализуются довольно слабо -лишь на 67%.

100

 
 

Рисунок 18 - Структура мотивации персонала

В целом стимулирование труда соответствует мотивам работников в СХПК «Знамя Ленина» на 75%, в СХПК «Октябрьский» — на 85%, то есть значения коэффициентов мотивации труда выше среднего.

Анализируя полученные результаты, можно определить направления совершенствования систем стимулирования для каждого из хозяйств. Очевидно, что для того и другого хозяйства развитие социально-психологических форм стимулирования актуально. Но если в хозяйстве «Октябрьский» экономическое стимулирование можно оценить как благополучное, для СХПК «Знамя Ленина» его совершенствование необходимо.   Наиболее   низкую   оценку   у   работников   этого   хозяйства

101

получили стимулы, связанные с оплатой труда, графиком работы, условиями труда. Изменения в стимулирующей системе предприятия должны касаться именно этих проблем.

На основании результатов исследования можно сделать еще один вывод. Часто руководители оправдывают свое невнимание к мотивационным проблемам отсутствием средств и забывают о методах, которые даже не всегда требуют материальных затрат, но могут влиять на мотивацию к труду.

Таким образом, применение метода мотивационных коэффициентов позволяет не только измерять мотивационные характеристики различных предприятий, но и сравнивать структуры систем стимулирования и мотивации работников различных хозяйств, намечать пути совершенствования управления мотивацией персонала.

В качестве резюме необходимо отметить, что оценка мотивации необходима и возможна с учетом особенностей процесса измерения. Любые рекомендации по совершенствованию управления мотивацией будут определяться как особенностями самой организации, так и мотивами работников, а потому будут носить всегда индивидуальный характер.

Вопросы практического применения измерения мотивации требуют и понимания его целесообразности. Измерение мотивации представляется сложным процессом, поэтому менеджер должен знать, что даст применение того или иного метода, каким образом его использовать, и что делать для повышения мотивации персонала.

3.2.   Изучение мотивационных характеристик   работников сельскохозяйственных предприятий Кировской области

Изучение структуры мотивации работников (глава 2, параграф 3 данной работы) показало, что наибольшее расхождение между базовыми и социальными мотивами труда наблюдается у работников сельского хозяйства. Это обусловило выбор объекта исследования.

102

Объектом      исследования      являются        сельскохозяйственные

предприятия Кировской области.

Кировская область расположена на северо-востоке европейской части России. Ее природно-экономические условия в значительной мере отражают характерные особенности северного Нечерноземья.

Общая площадь области составляет 120,8 тыс. кв. км, или 46% от всей территории Волго-Вятского экономического района, крупнейшего в Нечерноземье.

Большая широтная (440 км) и меридианная (570 км) протяженность Кировской области обусловливает ярко выраженную природно-климатическую зональность сельскохозяйственного производства, значительное разнообразие рельефно-почвенного состава и растительного покрова.

Большая протяженность области с севера на юг создает значительные различия в тепловом и влажном режиме между северными и южными районами. Природно-климатические условия в свою очередь в определенной степени влияют на специализацию сельскохозяйственных предприятий.

Размещение сельскохозяйственных культур и отраслей животноводства с учетом региональных природно-климатических и экономических условий оказывает существенное влияние на эффективность сельхозпроизводства. Поэтому его анализ рекомендуется всегда проводить с учетом территориального размещения.

Объектами нашего исследования стали хозяйства Зуевского, Котельнического, Куменского, Оричевского и Орловского районов Центральной зоны Кировской области.

Центральная сельскохозяйственная зона Кировской области является основным потребителем сельхозпродукции, так как на ее территории находятся крупнейшие города области. Здесь проживает более половины населения области.

103

В этих условиях удовлетворение потребностей населения в высококачественных продуктах питания, а промышленности — в сельхозсырье, является особо актуальной задачей сельхозпроизводства Центральной зоны. Решение этой задачи требует более высокого уровня интенсификации и организации сельхозпроизводства по сравнению с другими сельскохозяйственными зонами области.

Расчеты показали, что для обеспечения репрезентативности выборки необходимо исследовать 26 хозяйств (Приложение Н). Список хозяйств исследуемой совокупности представлен в приложении П.

Необходимые для анализа данные получены из документов статотчетности за 2002 год (приложение Р).

Таблица 15 - Характеристика хозяйств исследуемой совокупности

 

Показатели	Уровень показателя
	min	max	В среднем на 1 хозяйство
По совокупности	По области
Среднегодовая выручка            от реализации      с/х продукции,    тыс руб	193,3	6151,8	1516,0	554,9
Среднегодовая прибыль от всей деятельности, тыс. руб	4,5	2295,8	490,2	89,5
Среднегодовая численность работников, чел	80	868	288	100,2
Среднегодовая заработная плата работников      с/х производства, тыс. руб.	1,1	4,1	2,6	1,5

104

В таблице 15 представлена характеристика хозяйств исследуемой совокупности по основным экономическим показателям, применяемым в данной работе.

Приведенные в таблице 15 данные показывают, что в хозяйствах исследуемой совокупности выручка от реализации сельскохозяйственной продукции почти в 3 раза превышает средний показатель по области. В исследуемых хозяйствах в сельхозпроизводстве занято почти в 3 раза больше человек, работники получают заработную плату почти в два раза большую, чем в среднем по области. Средний размер прибыли в исследуемой совокупности хозяйств в 5,5 раз выше, чем средний показатель прибыли по области.

Между тем внутри совокупности различие по некоторым показателям существенно. Так, максимальное значение выручки от реализации сельхозпродукции в 32 раза больше минимального, среднегодовая численность работников соответственно в 11 раз больше.

Статистические характеристики хозяйств выборочной совокупности представлены в таблице 1 приложения С. Расчеты показали, что выборка является репрезентативной и однородной по уровню производительности труда и заработной плате работников.

Изучение мотивационных характеристик в хозяйствах исследуемой
совокупности позволило выделить несколько разных, но очень типичных
ситуаций,     характеризующих     трудовую     мотивацию         работников

сельскохозяйственных предприятий в современных условиях.

Первая ситуация связана с тем, что работники в своем трудовом поведении зачастую ориентируются не на экономические показатели, а на политико-экономические процессы и их лидеров. Проще говоря, работники хотят сохранить работу и заработную плату и готовы отдавать свои наделы, голоса, другие права за возможность работать.

105

Вторая ситуация характеризуется тем, что начало успеха наиболее эффективно функционирующих предприятий связано с наведением порядка и трудовой дисциплины.

Третья ситуация связана со стремлением людей включиться в новую экономику, причем даже ценой некоторых жертв — например, увеличением внеурочной работы, переобучением (иногда и за свой счет).

В исследуемых хозяйствах наиболее часто используются следующие методы стимулирования труда.

1. Система экономического стимулирования.

Сюда входят, прежде всего, денежные выплаты. К материальным стимулам, непосредственно влияющим на рост производства продукции, относятся:

-         заработная плата;

-         доплата за  продукцию  при  аккордно-премиальной  и  сдельно-
премиальной   системах   оплаты   труда   в   растениеводстве    и
животноводстве;

-         премии за перевыполнение плана производства продукции;

-         премии    и    дополнительная    оплата    труда,    выплачиваемые
руководителям и специалистам хозяйств за перевыполнение плана
реализации сельскохозяйственной продукции.

Из материальных стимулов, косвенно влияющих на увеличение производства продукции, применяются: дополнительная оплата за качество работ в животноводстве и растениеводстве, повышенная оплата труда на уборке урожая, поощрение за бережное использование техники, надбавки за классность и стаж.

Вторая группа материальных стимулов, по мнению некоторых руководителей, является более гибким инструментом в управлении производственной деятельностью работников, так как сроки исполнения работ, оценка их качества и выплата поощрения при этом предельно сближаются.

106

В группу экономических стимулов следует включить и применяемый в хозяйствах так называемый социальный пакет: кредитование, жилищные программы, медицинское обслуживание, социально-культурное обеспечение.

2. Система социально-психологического стимулирования.

Из арсенала методов социально-психологического стимулирования в большинстве хозяйств используются:

1)                                                                                        стимулы    для    продвижения    по    службе:    обучение
работников под конкретные нужды предприятия;

2)                                           укрепление     сплоченности     трудового     коллектива:
проведение спортивных и культурных мероприятий;

3)                                           забота    о    детях    сотрудников:    детские    праздники,
организация    летнего    отдыха,    путевки,    помощь    в
обучении детей.

Вместе с тем можно выделить и типичные ошибки в реализации мотивационных мероприятий.

Прежде всего, отсутствует механизм идентификации мотивов работников. Мотивы выясняются, как правило, постфактум: работник увольняется, и тогда у него спрашивают, что его не устраивало.

Другая ошибка — система стимулирования разработана, но до коллектива не доведена. Работники быстро привыкают к поощрениям и  воспринимают их как должное.

Еще одна распространенная ошибка - попытка мотивировать изначально не желающих работать людей. Практика показывает, что это лишняя трата времени и средств.

В анкетах работников названы основные демотивирующие факторы -претензии к своему руководству. Помимо материальных претензий, называются также неблагоприятная обстановка в коллективе, руководство с помощью крика и угроз, неиспользование каких-либо способностей работника, которые он в себе ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие признания достижений и результатов.

107

Таким образом, оперативное реагирование руководителей на различные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ по управлению мотивацией труда. Предложенная автором методика оценки мотивационных характеристик и их влияния на результативность труда предназначена для того, чтобы в выборе методов и средств руководители могли опираться на данные социально-психологического исследования.

Рекомендуемая методика управления механизмом мотивации работников предусматривает:

1)                                                                                        оценку        экономического        и        социально-
психологического стимулирования предприятия и
мотивации работников, анализ их взаимосвязи;

2)                                           расчет мотивационных коэффициентов;

3)                                           анализ взаимосвязи мотивационных факторов с
экономическими   и   социальными   показателями
хозяйств;

4)                                           анализ влияния мотивационных характеристик на
производительность труда.

Оценка систем стимулирования и трудовой мотивации проводилась с помощью разработанной автором «Анкеты работника» (приложение Д),  опросника по изучению мотивации (приложение В), методики определения степени удовлетворенности трудом (приложение Ж), а также с помощью метода экспертной оценки.

В хозяйствах исследуемой совокупности с помощью 10% типической выборки с пропорциональным отбором внутри хозяйств отобрано для анкетирования 620 человек.

Результаты оценки мотивационных факторов по отдельным хозяйствам представлены в приложении Т. Статистические расчеты показали, что выборка является однородной по уровню мотивационных характеристик (Приложение С, таблица 2).

108

Исследование показало, что наиболее распространенной является ситуация, когда система стимулирования меньше или значительно меньше мотивации работников. Причем разрыв между этими категориями зависит как от хозяйства, его возможностей, так и от самих работников. Даже в одном и том же хозяйстве величина этого разрыва у разных работников неодинакова. Чем большую ценность для организации представляет работник, тем больше система стимулирования подстраивается под его мотивацию. Ценность работника зависит от опыта его работы, профессионализма, а также от дефицитности той или иной специальности. Так, по нашим данным, у главных специалистов и руководителей хозяйств социальная составляющая мотивации практически отсутствует и единственным нематериальным стимулом для себя они считают те результаты, которых хозяйство может достичь под их руководством.

Стандартный стимулирующий пакет работников содержит экономическую и неэкономическую составляющую. Каждую из этих составляющих можно оценивать по качественному критерию.

Слабый уровень развития — бедная система стимулирования - отражает факт безразличного отношения к мотивации работников, чаще всего реализующегося в принципе «не нравится - пусть уходят». Крайним вариантом в рамках такой системы является ситуация, когда работник получает за свой труд лишь заработную плату и больше ничего, даже устной благодарности руководства.

К среднему уровню развития системы мотивации персонала относится ситуация, при которой стимулирование носит в основном материальный, денежный характер, другие формы стимулирования применяются нерегулярно.

Сильный уровень - богатая система стимулирования -характеризуется заинтересованностью организации в своих работниках. При этом выясняются их требования к уровню заработной платы, доплатам,

109

надбавкам, к социальному пакету, учитываются другие интересы и ценности работников.

Группировка  хозяйств   по   оценке  экономической      и   социально-психологической составляющих системы стимулирования представлена в таблицах 16 и 17. Таблица 16 - Группировка хозяйств по оценке экономических стимулов

 

Оценка экономического стимулирования, баллы	Число хозяйств
2,3-3,5 Слабая система стимулирования	12
3,5-4,7 Средний уровень развития системы стимулирования	10
4,7-5,9 Сильная система стимулирования	4

Таблица 17 - Группировка хозяйств по оценке социально-психологических стимулов

 

Оценка неэкономического стимулирования, баллы	Число хозяйств
2,6-3,6 Слабая система стимулирования	11
3,6-4,6 Средний уровень развития системы стимулирования	8
4,6-5,6 Сильная система стимулирования	7

В таблице 18 представлена группировка исследуемой совокупности хозяйств по оценке мотивации персонала. Таблица 18 - Группировка хозяйств по оценке мотивации к труду

 

Оценка мотивации работников, баллы	Число хозяйств
4,1-4,7	10
4,7-5,3	8
5,3-5,9	8

ПО

Приведенные в таблицах группировки различаются между собой, то есть оценки стимулирования и мотивации работников не совпадают.

На рисунке 19 представлена зависимость мотивации   работников от экономических и социально-психологических форм стимулирования.

 

 

 

О

 

Рисунок 19 — Зависимость мотивации работников от оценки системы стимулирования

Совместное влияние двух форм стимулирования на мотивацию работников   описывается уравнением 3-го порядка:

Y=0,503 + 4,147 XI - 0,871 Х2 - 1,761X1X2 - 0Д9Х1² +0,975 Х2² -0,214Х1³ + 0,715 Х1²Х2 - 0,492Х1Х2² + 0,097Х2³

где Y - мотивация работников, XI и Х2 — соответственно оценка экономического и неэкономического стимулирования.

Коэффициенты корреляции между мотивацией и силой экономического и неэкономического стимулирования 0,852 и 0,817 соответственно при корреляции между стимулирующими факторами 0,779. Следовательно, на формирование мотивации к труду сильнее влияют экономические формы стимулирования.

Коэффициент множественной корреляции между оценками стимулирования    и    мотивации   R=0,886.    Коэффициент    множественной

11

детерминации D=R² xlOO%=88,6%, то есть различия в мотивации работников на 88,6% определяются влиянием систем стимулирования.

На рисунке  20  представлена зависимость мотивации  от     общей оценки стимулирования.

 

о

о

 

Рисунок 20 — Зависимость мотивации работников от оценки системы стимулирования

Следующим этапом исследования является расчет мотивационных коэффициентов. Результаты расчетов представлены в приложении У.

Анализ мотивационных коэффициентов показал, что в 89% хозяйств базовая мотивация работников выше ее социальной составляющей. При такой структуре мотивации труда система стимулирования должна иметь экономическую направленность.

Однако, лишь в 38% хозяйств оценка экономических форм стимулирования выше оценок неэкономических стимулов, то есть работники большинства хозяйств считают экономическое стимулирование своего труда недостаточным.

Таким образом, структура стимулирующих систем в большинстве хозяйств не оптимальна. Это находит выражение и в коэффициентах реализации мотивов. Эти коэффициенты во всех хозяйствах ниже единицы,

112

то есть системы стимулирования не вполне соответствуют мотивам работников.

В среднем по совокупности коэффициент реализации базовых мотивов — 0,72, социально-психологических — 0,82, то есть более представленные в мотивации работников базовые мотивы реализуются значительно хуже, чем социальные мотивы работников.

Среднее значение коэффициента мотивации труда — 0,77, то есть в среднем по совокупности система стимулирования на 77% соответствует мотивам работников.

Значение коэффициента мотивации труда выше среднего по совокупности наблюдается в 14 хозяйствах (54%). Причем только в 6 из них коэффициенты реализации базовых мотивов выше, чем социально-психологических, то есть системы стимулирования этих хозяйств соответствуют структуре мотивации работников и имеют экономическую направленность.

В 8 хозяйствах с высоким значением коэффициента мотивации реализация социальных мотивов выше, чем базовых. Но только в двух из них это оправдано: в СХПК «Путь Ленина» Котельнического района (№7) и СХПК «Знамя Ленина» Куменского района (№13), так как у работников этих хозяйств социальная составляющая мотивации выше базовой.

Как уже указывалось, экономическая эффективность управления мотивацией отражается в критериях эффективности функционирования организации, и прежде всего в прибыльности производства.

Взаимосвязь прибыльности хозяйств исследуемой совокупности и мотивационных факторов представлена в таблице 19.

Как можно видеть из таблицы 19, повышение прибыльности сопровождается ростом оценки всех форм стимулирования. Корреляционный анализ показал более тесную связь между уровнем прибыли и экономическим (коэффициент корреляции 0,592), чем социальным стимулированием  (0,377).  Таким  образом,  более  прибыльные хозяйства

113

стремятся     направить     средства     прежде     всего стимулирование своих работников.

Таблица 19 - Взаимосвязь уровня прибыли социальных форм стимулирования труда

 

на     экономическое

и экономических и

 

Прибыль, тыс. руб.	Средняя оценка показателя, тыс. руб.	Число хозяйств	Средняя оценка экономического стимулирования, баллы (S3K)	Средняя оценка неэкономического стимулирования, баллы (Ьсоц)
До 1000	335,9	7	2,9	3,3
1000- 10000	3232,5	13	4,1	4,1
> 10000	15931,7	6	4,4	4,25

Показателем социальной эффективности успешного управления мотивацией является рост удовлетворенности трудом.

В таблице 20 представлена зависимость между мотивационными факторами и удовлетворенностью работой. Согласно методике, представленной в приложении Ж, уровень удовлетворенности работой колеблется в пределах от 18 (минимум) до 90 (максимум) при среднем значении 54 балла.

Данные, представленные в таблице 20, свидетельствуют о низком уровне удовлетворенности трудом работников большинства хозяйств исследуемой совокупности.

Рост оценки стимулирования и мотивации сотрудников сопровождается повышением удовлетворенности от работы. Коэффициенты корреляции между оценкой экономического и неэкономического стимулирования, мотивацией и удовлетворенностью трудом 0,872, 0,828 и 0,642 соответственно, то есть на удовлетворенность работой большее влияние оказывает стимулирование, и в первую очередь экономическое.

114

Таблица  20  -  Взаимосвязь      форм   стимулирования   и  трудовой мотивации с удовлетворенностью работниками своим трудом

 

Уровни оценки мотивационных характеристик, баллы	Среднее значение оценки, баллы	Число хозяйств	Удовлетворенность работой, (баллы)
Экономическое стимулирование
2,3-3,5	2,9	12	33,25
3,5-4,7	4,1	10	49,80
4,7-5,9	5,3	4	64,25
Социально-психологическое стимулирование
2,6-3,6	3,1	11	38,45
3,6-4,6	4,1	8	49,1
4,6-5,6	5,1	7	66,6
Мотивация работников
4,1-4,7	4,4	15	39,5
4,7-5,3	5,0	8	58,4
5,3-5,9	5,6	3	73,0

Таким образом, базой, фундаментом управления мотивацией работников всех предприятий должны стать экономические, прежде всего материальные стимулы.

В группах хозяйств исследуемой совокупности выявлена следующая связь между стимулированием, мотивацией труда и средней заработной платой работников (таблица 21). Как можно видеть из таблицы, рост заработной платы влияет на оценку работниками экономических и социально-психологических методов стимулирования и мотивацию к труду.

115

Таблица 21    - Взаимосвязь оценки систем стимулирования и мотивации работников с заработной платой

 

Уровни оценки мотивационных характеристик, баллы	Среднее значение оценки, баллы	Число хозяйств	Средняя заработная плата работников (тыс. руб.)
Экономическое стимулирование
2,3-3,5	2,9	12	24,8
3,5-4,7	4,1	10	35,0
4,7-5,9	5,3	4	37,7
Социально-психологическое стимулирование
2,6 - 3,6	3,1	11	24,2
3,6-4,6	4,1	8	33,7
4,6-5,6	5,1	7	37,5
Мотивация работников
4,1-4,7	4,4	10	23,7
4,7-5,3	5,0	8	33,1
5,3-5,9	5,6	8	37,1

Коэффициенты корреляции между мотивационными факторами и заработной платой работников представлены в таблице 22. Таблица    22    -    Коэффициенты    корреляции    между    мотивационными характеристиками и заработной платой работников

 

	Оценка	Оценка	Мотивация
	материального	нематериального	работников
	стимулирования	стимулирования
Заработная плата	0,710	0,608	0,481
работников

116